论绩效考核工资在高校人力资源成本管理中的作(3)
2017-03-25 01:02
导读：绩效考核工资起源于西方市场经济国家，早在20世纪初就被英美教育界采纳，但由于操作层面的困难，特别是对教师工作评估的复杂性与实施难度，并没有
绩效考核工资起源于西方市场经济国家，早在20世纪初就被英美教育界采纳，但由于操作层面的困难，特别是对教师工作评估的复杂性与实施难度，并没有在教育界流行开来。到了20世纪80-90年代，随着改革高校教师薪酬制度呼声的高涨，绩效工资制得到了越来越多高校的青睐。在众多的诸如高等教育的问责性、教育质量等问题中，教师薪酬制度的问题受到前所未有的关注和批评，例如，教师的角色和生产力如何?如何支配时间?如何获得薪酬?高校开始注意到，要想保持教育的质量，成功达到组织目标，提高教师的素质和学术产出，就必须仔细审视教师薪酬制度，了解教师薪酬的决定机制，以及薪酬如何影响教师的行为。有研究指出：教师专业的薪酬应该增加，应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基本绩效。薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同行专家评价在内的有效评估体系连接起来，使得优秀教师受到奖励，一般教师受到鼓舞，而表现不良的要么提高，要么就被解聘。
五、高校公平实施绩效考核的过程需要监督
在高校教师的薪酬体系中，基本工资和岗位津贴具有一定的稳定性，而绩效考核工资的实施过程需要进行监督。假设不考虑实施绩效考核工资的国家政策因素，根据涂锦建立的简单的不完全信息的混合战略博弈模型，我们可以描述学校实施发放绩效考核工资的行为需要监督，以确保其公平性。
假定学校为员工提供(W?葚，A?葚)的合同要求，即一定的收入(W?葚)和努力度(A?葚)要求，学校选择考核监督的概率为P，员工以P1的概率选择努力工作，进而使绩效考核工资增加的概率为P2，设定P3为员工不努力工作的受罚概率，Ym是学校最大化的产出率，Y1是员工不努力的产出率(Y1严格小于努力度A?葚下的产出率Ym)，学校支付一定的监督成本(M)，可以观察人们的努力度，并根据监督结果确定绩效考核工资增加支付S(S≥W?葚)或惩罚度(F)。那么，学校带给员工的效用来自于基本收入W?葚(含基本工资、 岗位津贴)、 努力成本C(A?葚)、激励效用U(S)和可能受罚的效用U(F)。
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推导可得，学校选择监督的人力资源管理行为的期望效用是：
E1=P1(Ym-SP2-FP3-Y1) FP3 Y1-M
学校选择不监督的人力资源管理行为的期望效用是：
E2=P1Ym (1-P1)Y1
当E1= E2时，P1=(P3 F-M)/(P2 S P3 F)，此时学校随机选择是否实施监督行为。
目前，高校一般都实施了设岗聘任，并对上岗员工进行考核与奖惩，说明目前高校的客观现状是在支出人力资源成本时为监督员工行为、提高成本效益而建立起的相应激励和约束机制。即目前高校的现实状态是：
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