市场经济下建立我国企业高管限薪机制的探讨(2)
2017-04-12 01:08
导读：对于上市公司来说，根据《上市公司治理准则》规定：上市公司董事会可以按照股东大会的有关决议，设立战略、审计、提名、薪酬与考核等专门委员会。
对于上市公司来说，根据《上市公司治理准则》规定：上市公司董事会可以按照股东大会的有关决议，设立战略、审计、提名、薪酬与考核等专门委员会。专门委员会成员全部由董事组成，其中审计委员会、提名委员会、薪酬与考核委员会中独立董事应占多数并担任召集人。薪酬与考核委员会的主要职责是：(1)研究董事与经理人员考核的标准，进行考核并提出建议；(2)研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。董事报酬的数额和方式由董事会提出方案报请股东大会决定。可见，薪酬委员会只有建议权，并不涉及高管薪酬的执行和监督，本来对高管薪酬起着重要控制作用的薪酬委员会，便失去了其应有的作用，给我国上市公司高管薪酬监管留下了一大空白。 二、对企业高管高薪的质疑
1、企业的高管高薪不是基于高绩效。一般看来，尽管对是否存在分配不公还有疑虑，公众对凭业绩拿高薪还是基本认可的。让公众最不能容忍的是：业绩不好而拿了高薪。美国总统奥巴马在对获取政府援助的企业高管限薪时的发言，就是对这种态度的最好诠释：我们并不蔑视财富，我们并不是嫉妒任何获得成功的人，我们当然坚信获得成功理应获得回报，但很容易让人们感到不安的是，(一些公司)高管们业绩糟糕，却获得高额报酬。
2、企业绩效与高管能力无关。国企高管是主管部门聘任的，从公务员岗位被任命为企业高管的现象并不少见。“一纸任命书，年薪数百万”，使得国有企业和其管理部门在高管任命问题上广受质疑。在这时候，即使公司取得好的业绩，也不足以服众，因为人们有理由相信，公司所取得业绩与高管的能力无关。
对上市公司来说，也存在类似的质疑。对一些垄断行业和一些市场化不够的行业尤其如此。例如，2008年，出于对平安保险高管天价年薪的不满，1055位车主就联名向保监会递交了一份请求，质疑交强险过多地分摊了保险公司的经营成本，因为根据2007年发布的交强险年度经营报告显示，该业务实际赔款为44亿元，而经营成本却高达141亿元，职工工资及福利费用为29亿元。而交强险是政府为了使交通事故受害人得到及时救助而设立的公益性、强制性保险——显然这些业绩的取得与高管的能力无关。
（科教论文网 lw.nseaC.Com编辑发布） 3、高管薪酬与员工差距过大。国内高管高薪的重要支柱就是企业的国际化需要薪酬的国际化，这里存在两个误区：
(1)国际化薪酬就是世界500强上市公司的薪酬。事实上，在美国企业高管之间的薪酬差距也非常大，美国国有企业高管人员薪酬通常为10－30万美元。2006年标准普尔500强公司总裁年平均薪酬为1506万美元，后者比前者高几十倍。
(2)企业高管薪酬最重要的是具备外部竞争性，否则容易导致人才流失。而实际情况是，在任何一个国家的企业，高管的薪酬水平都需要考虑其环境。保监会主席吴定富在一次发言中告诫高管：在社会主义市场经济中，薪酬水平的制定不能脱离国情民情。在日本，各类企业高管的薪酬约为员工平均薪酬的14倍；在美国，国有企业高管薪酬与其他雇员平均薪酬(3－5万美元)之间的差距通常为4—10倍左右；法国为10－20倍。我国现行大中型国有企业的薪酬制度是在2002年制定的，当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。但实际表明，它并未得到有效执行。2007年，中国平安保险公司三位高管的年薪分别高达6616万元、4813万元和4770万元，分别相当于其员工平均工资7.13万元的928倍、675倍和669倍。尽管平安保险用业绩来解释，但是这些业绩的取得真的只是取决于高层吗?世界金融界曾对华尔街“精英”顶礼膜拜，但是正是这些精英导致了席卷全球的金融危机，现在这些精英都纷纷失业了，在这种情况下，我国能流失的人才毕竟是少数，企业应该着力建设一个依靠团队而不是少数个人的经营机制。
4、高管薪酬不透明。无论是上市公司还是国有企业和国有控股公司，因为都涉及到公众财产问题，不但要做到高管的薪酬总额透明，做到薪酬机制的透明，还要对高管的职务消费进行限制，使他们的公费支出也能做到透明化。防止出现表面上高管薪水较低，但通过过高的管理费用拿到了高薪的现象。
