市场经济下建立我国企业高管限薪机制的探讨(3)
2017-04-12 01:08
导读：三、对高管限薪的理论困惑和对策 1、对高管限薪的理论困惑。从法律角度看，高管高薪是无可挑剔的，人们对高管高薪的质疑，主要是来从道德的层面。
三、对高管限薪的理论困惑和对策
1、对高管限薪的理论困惑。从法律角度看，高管高薪是无可挑剔的，人们对高管高薪的质疑，主要是来从道德的层面。在市场经济条件下，人们保护和尊重私有财产，如果再用道德的观点来约束是不是重复了呢?在一个规范的市场上，人们有必要去干涉私营业主花多少钱聘一个高管的问题吗?
之所以会存在这些疑问，是因为人们相信“市场之手”自会调节，所以应当给市场以自由。但仍对这些想法存在疑问：
(1)市场的四大法则(竞争法则、自主法则、博弈法则、法制法则)是市场经济的基石，其中法制法则就是要为博弈制定规则，规则制定的依据就是道德和法律。当出现大量的道德层面的问题时，就应当考虑规则的修订。
(2)“市场之手”并非万能。在面临垄断的行业，战争、大的自然灾害、资源极度匮乏、竞争不充分、市场出现过热、不景气时，“市场之手”也会失效。在金融危机的情况下，不能完全依靠“市场之手”自动调节。高管薪酬的现状表明，依靠供需关系确定高管薪酬的定价机制已经遭到严重破坏。市场经济不是政府只能保护而不能干预，特别是在财产分配和再分配明显不公平时，尤其需要政府及时干预。
(3)高管的薪酬由供需关系决定。这需要一个前提：规范的人才市场。显然，从前文的分析看，我国的高管人才市场还远未达到规范的程度，对国有企业高管来说更是如此。同时，供需关系并不能保证任何时候都能规律性地影响价格。2008年，全球的原油一直供大于求，但是，原油价格却一路高歌猛进。从28美元/桶一度逼近150美元/桶。
(4)对高管高薪的争论事实上是对其价格偏离价值的质疑。从理论上看，价格会围绕价值上下波动，但是，并不表明对这种波动不能加以限制，特别是当这种波动幅度明显过大时。
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基于以上原因，政府出面对企业高管限薪是必要的。
2、高管限薪的对策。首先，对高管限薪最担心的后果是人才流失，因此，对高管限薪首先要解决的问题就是解除公司人才流失的后顾之忧。在讨论对策之前，首先判断人才流向，是流向国外还是国内?显然，对绝大部分高管来说，流向一定是国内。既然如此，限薪就要防止被限薪企业因此受损，一个可供选择的方案是：限薪的范围在全国的范围内进行，既包括国有企业，也包括民营企业；既包括独资企业，也包括上市公司，以此防备企业间因为限薪导致的人才流动。同时，要鼓励企业建立团队管理的机制，而不是个人英雄主义，强调依靠本土人才而不是洋帅。
其次，最高年薪的确定。事实上，迄今为止，对如何判断高管的薪酬是高还是低存在较大争议。有的建议用市场标准，有的建议按照与企业员工平均薪酬确定。由于市场薪酬－本身存在一定的缺陷，同时还存在国内和国外市场的差距，所以，建议对国有及国有控股企业，可以按照全国职工平均收入的一定倍数确定高管的薪酬，对其他企业则按照本企业员工平均薪酬的一定倍数确定。根据国外企业的高管与企业员工平均薪酬的差距，结合我国国情，建议将高管薪酬控制在本企业员工平均薪酬的10－20倍之间。这样，既考虑了国情，也考虑了各行业、企业的差异。
再次，明确规定高管薪酬与企业绩效挂钩。君子爱财取之有道，这个道就是绩效。企业高管的薪酬要比普通员工高10－20倍，就要拿出业绩来。否则，无法服众。当然，这种薪酬政策同样需要保障高管的生活费用，同时兼顾短期与长期激励。
第四，需要建立保障限薪顺利实施的机制，防止出现有法不依、执法不严的问题。在市场制度不完善的情况下，国有股股东和法人股股东的存在无疑提高了对企业的监督和管理。所以，对国有和国有控股企业来说，限薪相对容易，只需要由其管理部门进行管理就可以了。在这方面，我国的一些企业已经走在前面。据新华社2009年元月31日电，上汽集团、电气集团、百年集团、锦江国际、东方国际集团、国际港务集团、广电集团、纺织集团、中铝上铜公司这9家大型国有企业高层将率先带头减薪15％－40％，并承诺，领导与职工同甘共苦，职工不增加工资，则领导不增加工资，职工减工资，则领导首先减工资。除此之外，还采取缩减差旅费、会务费开支等措施应对金融危机。对上市公司，则可以通过修订有关薪酬委员会的制度，赋予其相应的职权就可以。对其他民营企业，则可以考虑通过一定的行业协会、薪酬委员会的方式，开展相应的监管工作。
