隐性知识显性化对人力资源管理的启示(2)
2017-05-14 01:08
导读：在上述四种转化过程中，隐性知识向显性知识的转化是核心，是知识生产的最直接和最有效的途径。员工个人的隐性知识，是企业新知识生产的核心。如何
在上述四种转化过程中，隐性知识向显性知识的转化是核心，是知识生产的最直接和最有效的途径。员工个人的隐性知识，是企业新知识生产的核心。如何有效地激发个体的隐性知识，避免转化过程中的障碍，增加四种转化方式的互动作用，将影响公司的新知识产生水平。
隐性知识显性化的障碍
正如波拉尼指出，如果隐性知识是个人的见解，只有通过个人经验才能获取，隐性知识的显性化显然是困难重重。下面我们从不同类型的隐性知识的特点角度来分析隐性知识显性化的主要障碍。
（一）基于身体的隐性知识
所谓基于身体的隐性知识是指，主体在认识过程中所产生和应用的隐性知识。这类隐性知识多植根于人类身体机能的运用，或对于工具的使用。如艺术家演奏与绘画、医生对病人施行手术等。在这些操作技能及艺术技能中存在大量隐性成份。
该类隐性知识具有垄断性，隐性知识被限制进入公共传播领域或被共享。典型表现是将知识专有化，对具有商业价值的隐性知识进行控制，以避免知识显性化使自身失去竞争优势。此类隐性知识的显性化需要信任机制的建立，通过内部思考与外部交流可以获得。除此之外，往往还需要经过反复的亲身实践和体验。
（二）基于言语的隐性知识
基于言语的隐性知识是指，当主体所认识的外部世界是另一个主体，两主体之间的交互必然需要通过言语（包括肢体语言）来进行，这一过程中所产生和运用的隐性知识即是基于言语的隐性知识。
隐性知识无意识的特点是人们并没有意识到自身知识的范围。显性知识是很容易识别，但内在的思维和灵感以及经验这类隐性知识是很难描述的。经验和知识深度又导致隐性知识的深化，增加了表达知识的难度。不同语种之间的表述的差异也增加了理解上的困难。基于言语的隐性知识的显性化往往要求主体间有着与交流主题相关的共同的知识背景。另外，讲故事，通过隐喻、象征、案例分析等方法可以很好地帮助主体间构筑共同的语境，因而，这种做法对于隐性知识的获取有着重要的作用。
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网） （三）基于个体元认知的隐性知识
考虑到认知个体内部思维、情感、心智模式、直觉等方面因素，这些因素的差异会影响到个体提取客体信息、施予智能行为及信息传递过程各个方面，从而形成个体独特的“信息认知与再生”方式。而这些即是基于认知个体内部心智与思维的隐性知识，或称为基于个体“元认知”的隐性知识。该类隐性知识，体现为个体的心智模式、解决问题的方法、直觉、情感等方面。获取一般需要通过师徒传授方式，在世界观与方法论层面进行建构。
（四）基于社会文化的隐性知识
相对于个体的元认知，种族、历史、社会意识形态所形成的社会大环境以及个体所处的组织环境都会对个体的“信息认知与再生”模型产生重大而深远的影响，在这一层面，形成基于社会文化的隐性知识。该类隐性知识，会对个体的元认知、个体与其它个体的交互、及个体对自然客体的认识过程产生影响。如不同文化背景，知识共享的难易程度是有区别的，知识共享的流动要求参与人采取开放的态度。这类隐性知识的显性化，需经由个体在其环境中长期体验来实现。
在知识管理过程中，组织要采取有效措施使隐性知识显性化，推动组织核心竞争力发展。
隐性知识显性化对人力资源管理的启示
现代企业已经开始意识到隐性知识的价值，对人力资源的投资也开始逐步增加，但如何将人力资源管理与隐性知识管理相结合作为企业新的竞争力的研究做得仍不充分。基于以上分析，个人认为在人力资源管理过程中应从以下几个方面推进隐性知识的显性化。
（一）建立组织的激励机制，保证知识的转化和共享
知识创新具有高成本性、高风险性以及收益和分配的不确定性，使得创新成功后知识的拥有者为了回收，会对所拥有的知识有意的垄断。而传统的激励机制的运作只能加剧个体的这种垄断。因此，组织需要建立恰当激励机制，合理满足隐性知识拥有者的利益要求，激发他们分享知识的愿望。一方面，应该承认员工个人隐性知识的独创性和专有性，建立恰当的
评价指标和以知识贡献率为衡量标准的评价体系，使组织成员得到知识共享的实惠；另一方面，要为员工提供成长机会，引导员工进行隐性知识的交流与共享，促使员工获得不断创新和发展的动力，这对推动员工隐性知识的交流与共享十分重要。
