科技型中小企业人员激励方法探析(2)
2017-06-04 01:08
导读：第二，产权合约可分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中，企业产权被分割，所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下，
第二，产权合约可分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中，企业产权被分割，所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下，通过合约的形式，分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权，构成对经营层和操作层的激励。西方发达的市场经济国家在这方面的创新已极为丰富，如虚拟股票计划、股票增值权、影子股票等都是在剩余索取方面以合约的形式，在不改变产权结构的前提下比照产权激励模式设计的激励措施。还有许多以企业业绩为基础的剩余分享安排，如业绩期权，经济增加值等等。
2． 组织设计。
相对于产权激励而言，组织激励是一种内部激励。其主要对象是企业的经营层和操作层。一般可以从组织制度、组织结构和生产组织模式几个方面进行组织激励的设计。其中最主要的就是组织结构的安排。
由于科技型企业中知识型员工的特点，传统的层级组织显得过于僵化。信息技术的发展使得传统组织中的中层显得越来越不重要，通过减少组织的层级，实现组织的扁平化，能够增加组织的灵活性，更便于激励与控制的实现。
另外，在传统的组织中，是按照这样的一种逻辑来组织生产的：根据环境因素来确定组织的发展战略，根据环境的发展战略来构建组织的结构，设立相应的职位，并赋予一定的职权，然后，再根据各职位对人员能力和素质的要求来聘任相应的员工。然而，这种方式的弊端也十分地明显，即员工是被动地被安排从事某项工作，不能发挥出个人的积极性和创造性。而对科技型中小企业来说，知识是最重要的生产要素，知识型的员工是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的M型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。
（科教作文网http://zw.ΝsΕac.cOM编辑） 3． 补偿计划。
在现实社会中，企业的员工是“社会人”而非“经济人”。根据管理学特别是管理行为学理论，我们需要在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施，即补偿计划。其中包括：对雇员为企业所作的贡献给予回报；对员工过去的学历、技能、经验等给予补偿；对员工及其家庭未来的生活、学习、发展等进行保障等等。
企业员工补偿制度应从两个大的方面进行设计，即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益(如股票)等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿，如保险计划：人身、健康、医疗、意外灾害等；社会援助计划：退休计划、
社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。非经济补偿指和工作有关的激励因素，它包括工作和工作环境两个大的方面内容，如工作方面：有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等；工作环境方面：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。
针对企业的知识型员工，我们需要特别注意以下几个方面：第一，知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难对企业绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的充分的发展机会。第二，大部分知识型员工非常看重企业是否能提供知识增长的机会。大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。第三，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，针对这种需求，企业应努力提供各种“软福利”，如定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会，甚至理发、修鞋以及免费早餐等看起来不起眼的福利。在公司创造一种家庭式情感，即企业与员工同甘苦、共命运的情感。
