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人力资源战略管理研究

2017-07-22 01:18 摘 要：首先分析了我国中小企业人力资源的优势以及中小企业人力资源管理存在的问题；针对企业生命周期不同阶段（初创、成长、成熟、衰退期）其人力资源管理策略会有所不同、管理关注的重点也会有所侧重的特点提出了企业生命周期不同阶段的人力资源管理策略。
　　关键词：人力资源；中小企业；生命周期阶段性；管理策略
　　
　　1 我国中小企业人力资源的优势
　　
　　在我国以市场为导向的经济体制改革过程中，我国中小企业取得了长足的发展。一大批中小企业的管理者逐步地成长、成熟起来，他们形成了一套自己特有的经营和管理思路，对如何应对市场变化所带来的机遇及挑战有一定的战略和战术，并贯彻到企业经营和管理实践当中。这种发展取决于很多因素，人力资源管理是其中之一。考察改革开放后能够生存下来的中小企业，不难发现虽然他们在人力资源开发方面都有一套自身独特的方法，但还是存在一些共同的优势：组织层次较少管理效率较高；权责统一自主管理；凝聚力和向心力很强易形成向上的合力。
　　2 我国中小企业人力资源管理存在的问题
　　尽管中小企业拥有经营机制灵活、对市场反应快速和适应多样化需求等优点，但仍然存在一定的“先天不足”。它们由于规模小、资金少，难以实现规模化扩张由于人才缺乏，技术力量薄弱，难以在营销和研发上与国内大型企业和跨国企业相抗衡而且企业的大多数管理者仍是凭着经验从事着管理工作。这一系列的问题使得中小企业在复杂多变的市场环境中要求得生存和发展变得十分困难，多数企业的寿命平均只有3年左右。我国中小企业在管理的整体过程中所暴露出来的落后性十分明显，尤其是体现在对人的管理方面。中小企业人力资源管理方面所存在的常见问题主要体现在以下几个方面：人才观念淡薄、人力资源投资理念滞后；发展战略有问题，人力资源无规划；人员结构不合理，岗位职责不明确；人力资源管理制度和企业文化建设力度不够；招聘过程随意，招聘效率不高；忽视员工培训和开发，员工发展后劲不足；企业发展战略与绩效考核脱节；缺乏有效的竞争机制，薪酬体系不合理，激励方式不科学；人力资源管理的框架体系尚未建立和完善。
　　
　　3 生命周期阶段性人力资源战略管理策略
　　
　　3.1 企业初创期
　　由于中小企业自身在资金、人才等方面的不足，在初创期一般不轻易涉足那些进入和退出壁垒比较高的行业，产品结构单一，技术含量不高，资源集中，多以特色见长。
　　此阶段企业多由为数不多的初创人员组成，组织结构简单，基本上没有特别明确的分工，技术人员也可能从事营销、服务工作。此时，企业组织通常会制定集中战略，这种战略要求人力资源战略管理聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员，如生产、销售、高级管理人员，为组织的顺利运营和成长构建合理的人力资源队伍。虽然企业规模小，工作也多集中于生产销售等事务，但作为企业的创业者应当开始关注企业理念、战略目标以及企业文化的形成，这是企业价值观形成的黄金时期，也是人力资源战略管理的一项重要工作。在员工招聘、选拔过程中，企业文化与未来员工的价值相一致，对员工在企业内能否发挥其潜能以及企业人力资源的稳定起着至关重要的作用。同时，对员工的激励和薪酬政策也应该做出长期的管理，特别对核心员工的长期激励计划应当开始制订。
　　3.2 成长期
　　完成较为短暂的初创期后，中小企业进入迅速成长阶段，生产自由突然性增加、销售市场和销售额爆炸性增长，同时，企业的管理、组织、机构和制度仍然停滞在以前的水平这时，企业就会出现很多不协调的情况，由此，大量中小企业迅速走向衰亡。
　　处于成长期的中小企业常常开始考虑多元化经营战略，尝试成本领先战略和差异化战略，而这些战略意味着与之相适应的人力资源战略管理需有所侧重。就多元化经营战略而言，人力资源战略管理不仅要制定招聘、选拔优秀员工的措施，还要注意不同类型员工的素质、性格、兴趣、结构与组织战略、相应岗位、企业文化的匹配，培养和激发员工的积极性、主动性和创造性，推动组织的成长。在此阶段企业原有核心员工可能遇到管理水平、思想意识等跟不上企业发展的情况，而面对日益增加的员工，更多意识形态的碰撞在所难免。因此，灌输和塑造企业文化的内训和员工自我修养及外部培训都应该适时进行，以适应企业高速成长的需要。在员工入职和招聘过程中开始关注员工职业生涯与企业成长的一致性， 对员工个人的职业发展管理应当予以正确引导。与此同时，企业的薪酬激励政策也应当制度化、公开化，并加入对员工创造性的鼓励和个人贡献的认可等多种激励方式。 　　3.3 成熟期