论商业企业人力资源管理战略(3)
2017-07-23 01:02
导读：改革商业企业人力资源的配置机制 建立经营者市场或职业经理人市场。美国政府除反四大歧视行为之外，对美国员工基本上不加限制，任意就业政策为主
改革商业企业人力资源的配置机制
建立经营者市场或职业经理人市场。美国政府除反四大歧视行为之外，对美国员工基本上不加限制，任意就业政策为主导，人才具有高度流动性。同时美国的劳动力市场非常发达，企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人岗位最优化配置。
联系我国的实情，深化改革以创立以市场配置为基础的人事制度和人才评价机制；对企业经营管理人才实行市场公认制，成熟运作职业经理人市场；加快形成优秀青年脱颖而出机制和破格提拔制；以吸引人才用好人才，留住人才，制定有利于稳定现有高素质人才和客户资源的机制。
借鉴国际零售企业的人才培训和储备经验。我国企业人才管理没有建立一套科学、客观、公正的业绩考核评价体系。全球化职业经理人的出现，必将对中国的人才市场产生冲击。客观的说，跨国公司参与我国的人才竞争，从长远看，对我国劳动力市场的国际化、市场化、信息化和规范发展起到催化剂的作用，为以后的国际竞争做好了外向型人才的储备。
通过扩大规模、增加经营业态和提高企业的科技发展水平，创造更多的人才发展空间。要充分借鉴国际零售企业的零售技术和管理经验，我们也可以尝试引进具有国际经验的中高层管理者，加快管理的升级和与国际接轨的步伐。
在人才战略上，突出高层次人才的培养和吸收。特别是既了解本土市场也熟悉国际市场的骨干人才，中国商业企业需求一批掌握国际先进技术的人员、跨入国际市场，以从容面对国际化运作的经营管理。
深化商业企业工资制度的改革
建立激励机制，对企业核心人员，应创立以市场工资为主导的分配制度，不设立分配水平上限；加大实行年薪制、风险抵押、期权、期股、技术入股、智力入股等；应该适当强化物质刺激，以充分调动其积极性和创造性。同时作好人才的定位和分类。
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美国人力资源管理中偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。总裁的年收入（包括奖金）甚至可以达到上千万。在约束机制上强调内部约束，如：企业章程约束、合同约束、偏好约束和激励中体现约束，尽量避免造成劳资关系的对抗性。
长期以来，精神奖励和道德约束取代了国有企业经营者的利益分配机制，特别是薪酬长期过低，与其付出的辛劳、做出的贡献以及承担的责任与风险和贡献不相对应，造成许多优秀企业家大批流失到民营企业和外资企业。1997年美国公司老板的平均年薪是产业工人平均年薪的326倍，日本大型企业总裁的收入是普通工人的17倍，法国和德国是24倍。而在我国经营者的公开收入为职工平均值的2.5～4倍，因此，加快经营者收入分配制度改革，完善各种保障制度和措施，以多种形式完善激励机制，对于留住人才，吸引人才，形成稳定的企业经营者队伍具有关键性作用。
参考文献：
1.荆林波.关于促进中国商业发展的战略性思考.财贸经济，2005
2.赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005
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