基于胜任力的企业个体绩效管理流程设计(2)
2017-08-04 01:17
导读：3.构建胜任力模型的方法。包括专家小组、行为事件访谈法、问卷调查、观察法等。Armstrong(1991)认为，今天对胜任力的研究已不再依靠时间与动作分析方法
3.构建胜任力模型的方法。包括专家小组、行为事件访谈法、问卷调查、观察法等。Armstrong(1991)认为，今天对胜任力的研究已不再依靠时间与动作分析方法，而是依靠工作分析，采用理性主义的科学方法去分析胜任力[5]。本文主要介绍行为事件访谈法。行为事件访谈法是最常见的构建胜任力模型的方法，也是评估工作绩效表现较佳的工具。行为事件访谈法的主要过程是让受访者对5-6项行为事件进行详细的描述，然后通过主题式分析和编码，分辨出受访者的胜任特征。行为事件访谈法通过重要事件以及在事件当中的行为过程对受访者加以了解，从而辨识出隐藏在行为背后的真正的动机和特质，它能够精确揭示出绩效优秀者的共同胜任特征，准确知道受访者如何表达他们的胜任力，并且不受性别、种族和文化歧视的影响。McClelland(1998)运用行为事件访谈法帮助两家跨国公司建立了高层管理人员的胜任力模型。结果表明：使用胜任力模型作为高层管理人员选拔的标准，使公司高层管理人员的离职率从原来的49%下降到6.3%，追踪研究还发现，在所有新聘任的高层管理人员中，达到胜任力标准的有47%在一年后表现比较出色，而没有达到胜任力标准的只有22%的人表现比较出色[6]。
二、绩效管理的意义及现状
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。摩托罗拉公司给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：第一，员工应该完成的工作；第二，员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；第三，用具体的内容描述怎样才算把工作做好；第四，员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；第五，如何衡量绩效；第六，确定影响绩效的障碍并将其克服。摩托罗拉认为绩效管理是一个公司总体人力资源战略的一部分，是评价个人绩效的一种方式，重点是放在提高员工个人综合技能提高上的一种过程，而且是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。
（科教作文网 zw.nseac.com整理） 在目前企业绩效管理中，企业通常通过两种途径帮助员工改善绩效，一是通过奖励和惩罚来激励员工自我分析问题，自我提高；另一个则是通过绩效面谈来实现。第一种途径是以结果为导向，它对员工提高能力、改进绩效的过程完全没有能力把握，对于员工是否朝着良性的方向改进或是根本就无动于衷，甚至离职，组织不能控制。对于第二种途径，组织对员工的帮助作用和分析过程完全由实施绩效面谈的人来完成，从组织的层面来说，实施绩效面谈的人的能力、价值观以及情绪都将严重影响员工改善绩效。同时，这样一种事后补救的方式，明显地缺乏系统性，不利于员工的成长和组织绩效的有效改进。在实施绩效管理时，企业更注重通过考核来确定奖惩，很少关注员工个人职业能力素质发展，有的企业虽然看到了绩效沟通的重要性，但焦点还是集中在绩效改进和提高上，对员工究竟按什么标准发展自我没有一个很清晰的界定。因此，有必要建立基于胜任力的绩效管理流程，在发展员工素质的同时实现企业战略目标。 三、基于胜任力的个体绩效管理流程设计
基于胜任力的绩效管理应该包括：第一，基于胜任力的绩效管理需要设计绩效目标和能力发展目标两方面的内容，在工作分析和胜任力模型基础上确定绩效标准；第二，基于胜任力的绩效管理一般从“目标的完成、任务绩效的提高和胜任素质的发展”三方面来进行，以保证绩效管理实施的系统性。个体绩效管理流程如图所示。
企业个体绩效管理流程具体包括以下八个步骤：
1.明确企业战略目标。必须先确定企业的发展战略，并由此确定企业的具体经营目标，这个目标一定要具有可分解和可操作性。
