企业团队薪酬的应用与设计(2)
2017-08-04 01:26
导读：平行团队要完成的任务大多为“角色外任务”，团队成员的工作具有兼职和短期的特点，通常被认为是个人对企业的贡献和责任。所以，一般平行团队通常
平行团队要完成的任务大多为“角色外任务”，团队成员的工作具有兼职和短期的特点，通常被认为是个人对企业的贡献和责任。所以，一般平行团队通常是以个人工作作为薪酬的基础，不适合应用团队薪酬。
(2)团队规模。团队规模的大小，对团队薪酬的应用是否有效也有一定影响。有学者指出，一般团队的理想规模应为3～7人，最多不宜超过25人。团队规模过大，不便于成员之间的交流，影响团队成员主动性、积极性的发挥，并且容易产生“搭便车”的现象；同时，团队成员会认为其个人的努力对团队整体工作绩效的影响很小，因此，激励作用不明显。当团队规模较小且相互依赖程度较高时，更适宜应用团队薪酬制度，以起到比较明显的激励作用。
二、团队薪酬设计的原则
一般而言，有效的薪酬管理必须至少具有三个层面的作用：对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励。薪酬的对外竞争力建立在内部公平和员工激励的基础上，三者相互统一。以个人绩效为基础的薪酬体系，主要是充分考虑这三个层面的目标要求，综合企业面临的内外部发展环境分析来确定设计思路的。而团队薪酬设计，除了要考虑上述三项目标之外，不同之处在于应突出团队工作的特点，把握以下五项原则：
1.激励与控制相结合。有效的薪酬体系不仅能科学、合理地反映员工业绩，而且能够起到及时的激励作用。团队薪酬是团队在为实现企业目标作出贡献的合理报酬。为了激励团队在工作中不断地发挥潜力，创造更高的绩效，设计薪酬体系时一方面要根据团队的特点、团队中个体的需求、团队的整体需求，采用合适的薪酬结构和激励手段，激发团队的工作热情和创造力。另一方面，薪酬体系也要起到对团队控制的作用。团队成员是团队中的一员，团队是企业的一部分，个人绩效要对团队绩效负责，团队绩效要对企业绩效负责，要通过组织层级的管理，通过薪酬体系的引导，以企业发展目标为方向有效地控制团队的工作行为。薪酬体系实现激励与控制相结合，才能既保证团队及个人能力的充分发挥，又引导团队作出符合企业要求的行为，从而保证企业目标的有效实现。
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网） 2.个人绩效与团队绩效相结合。团队工作方式的出现，相应地要求企业对薪酬体系进行相应的变革。团队工作的合作性改变了以个人绩效为主的传统考核方式，确定团队薪酬体系的设计，必然要综合考虑个人绩效与团队绩效。在具体实施考核的过程中，绩效考核的标准要侧重考核团队导向的行为，引导团队成员追求团队绩效最优。考核要体现团队成员对团队绩效提高作出的贡献，以此促进成员的团队意识，促进成员的团队协作。
但是，仅片面考虑团队整体绩效的薪酬方案，容易形成“搭便车”的现象，造成团队成员尤其是绩效优秀成员的不满，并最终会导致企业人才流失。所以，在考核团队绩效时必须兼顾个人绩效的考核，在团队薪酬结构中必须体现个体绩效差异，从而避免“吃大锅饭”的平均分配现象，有效激发团队成员的个体活力。
3.内部公平与外部公平相结合。企业的薪酬体系要起到提高工作效率、吸引并留住员工的作用，必须实现内部公平与外部公平相结合。内部公平要求处理好企业内部不同团队、不同岗位、不同技能的员工的薪酬水平差异。团队薪酬水平的差异基于对其价值差异的认可，团队的价值取决于团队自身的职责、掌握的技能、专业稀缺程度、与企业战略的关联度、团队目标的实现程度等一系列指标，以此明确团队之间的相对价值，实现内部公平性。
外部公平要求处理好企业薪酬水平与市场薪酬水平的关系。企业要拥有能创造高绩效的团队，提升竞争力，就必须结合所在行业的人才供求状况、行业薪酬水平进行分析，考虑行业领先者的薪酬特点和市场薪酬平均水平，根据市场的薪酬水平对比分析，确定团队的薪酬体系和各岗位的薪酬水平，既有效吸引、留住人才，又不会使企业承载过重的薪酬成本。
