跨国公司员工本土化初探(2)
2017-08-04 02:41
导读：第三，由于语言和文化的差异造成外派人员与本地员工之间的沟通有较大的障碍，而本地的管理人员由于有着共同的语言和文化背景，基层员工更愿意同关
第三，由于语言和文化的差异造成外派人员与本地员工之间的沟通有较大的障碍，而本地的管理人员由于有着共同的语言和文化背景，基层员工更愿意同关心他们的本地管理人员进行交流与沟通。外派人员能同本地雇佣的高级管理人员很好沟通，但是同基层人员和政府机构的基层办事人员的沟通就很困难，还得用当地的管理人员。
第四，本地化是提高中国管理人员士气的一个有效办法。对年轻的中国管理人员来说，有好的成长与升迁机会对他们来说非常重要，因为他们能看到希望，觉得在这样的公司很有发展前途，也愿意安心下来努力向自己的目标奋斗，从而大大降低管理人员的流动率。
第五，外派人员的失败率和外派人员失败的成本仍然很高。估计20%~40%的外派管理人员比计划时间更早被派遣回国，根据对财富500强公司中的50家公司调查显示，20%~25%的所有外派任务失败，一个外派人员失败的直接成本在55 000美元~250 000美元之间，同时国际化任务的失败也对外派管理人员和本地员工在精神上造成了很严重的影响，所以权衡利弊员工本地化有一定的优势。
第六，也许跨国公司不一定要员工本土化，但是如果跨国公司想通过人力资源来构筑竞争优势的话，员工本土化是非常重要的。根据资源观理论，人力资源在不同的公司是异质的，正因为人力资源的异质性使各个不同的公司有其各自的竞争优势。外派人员由于在中国呆的时间有限，要从当地招聘合适的管理人员选来替代他们的位置，所以开发当地管理人员是一个重要的长期的战略目标。开发当地的管理人员将成为独一无二的资源，因为他们从外派管理人员那学到具体的技能和知识，这些技能和知识其他公司的管理人员是无
法学到的，同时，如果有一个很好的激励方案使这些成长起来的管理人员留下长期为公司服务，他们将成为不可模仿、不可复制的资源，也就是说，按照资源观，为了构筑公司的竞争力，跨国公司员工本地化是一个值得推荐的开发人力资源的战略和取得独特资源的好途径。
（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）
第七，跨国公司可以通过雇佣当地员工来改善同中国政府的关系。当前中国的
就业形式严峻，面临着巨大的挑战，员工本地化被中国政府认为是跨国公司实现的承诺，在一定程度上帮助政府解决大学毕业生和外出打工农民的就业问题，缓解了政府的压力，所以中国政府支持跨国公司聘用当地的员工，在中国正处于转型经济阶段并给予跨国公司的优惠政策。
员工本地化有诸多方面的好处，但是是否要将人才本地化进行到底呢？答案显然是否，因为继续采用外派人员也有很好的理由。
阻碍员工本地化的一个重要的环境因素是缺乏合格的和有经验的高素质管理人员。因为中国经济的快速发展和外国直接投资的不断加大，对管理人员的需求急剧上升。中国政府已经尽了最大的努力加大对管理的培训和出台政策鼓励建立外资商业学校，但是仍然存在较大的缺口，至少在短期内缺乏受过良好教育，有丰富经验和自我激励的高素质管理人员。加之不同的跨国公司之间招聘管理人员的竞争也非常激励。因此，采用外派管理人员是保证公司有效地正常运作的唯一途径。
尽管外派的管理人员对中国的语言和文化不是十分熟悉，但是他们对母公司的企业文化和发展战略了如指掌，耳熟能详，所以，跨国公司要做到全球标准化，母公司的企业文化传播和总公司的发展战略目标的诠释，外派人员起到了一个非常关键的作用，这些是当地员工无法做到的。
保持一定外派人员的席位可以提高高级管理人员的全球化眼光。培养一定数量的胜任全球化经济的高级管理人员是许多跨国公司的一个重要目标，从公司总部把高水平的管理人员外派到中国或其他世界各国可以给他们提供取得国际化经验很好的机会。所以，如果为了节省成本而快速地削减外派人员是一种短期行为，无法构建长期的全球竞争优势。
（科教范文网http://fw.ΝsΕΑc.com编辑） 我们通过以上的分析可以看出跨国公司员工本地化有利有弊，跨国公司在实际运作过程根据自己的实际情况仔细权衡利弊才能决定在不同发展阶段采取不同本土化程度的策略。
