组织支持理论研究及应用探讨(2)
2017-08-06 02:13
导读：2.2 组织支持感作为心理中介变量 组织支持理论强调员工对组织真诚地对待自己的程度的感知和认定，当员工不断地感受到来自组织的帮助、肯定和公平感
2.2 组织支持感作为心理中介变量
组织支持理论强调员工对组织真诚地对待自己的程度的感知和认定，当员工不断地感受到来自组织的帮助、肯定和公平感时，所引起的对员工心理感受的影响主要体现在以下五个方面：一是促使员工产生一般义务感，以帮助组织达成目标；二是促使员工产生对组织的情感承诺；三是促使员工对自身能力的信心，产生对工作的胜任感；四是促使员工感受到在需要帮助时，觉得组织可以依靠，产生强烈的组织归属感；五是促使员工增强对组织能够关注其幸福感和奖励其工作贡献的信念，即对组织产生高期望值。
2.3 组织支持感的结果变量
研究表明来自组织的支持感受对员工的影响主要涉及组织承诺、离职倾向、工作倦怠、工作投入和组织公民行为等方面。
(1)组织支持感与组织承诺。
组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋。根据社会交换的互惠原则，组织支持感使员工产生了一种关心组织利益的义务感以及增强员工对人性化组织的情感承诺，来自组织某种程度的支持可以激发同种程度的组织承诺。Stinghamber和Vandenerge根据人际交往的互惠原则分析认为，较高的组织支持感可以显著地影响员工对组织的情感承诺，进而增加员工的组织承诺水平。
(2)组织支持感与工作投入。
工作投入是指员工对所从事的工作的认同和兴趣。研究表明，组织支持感与工作投入有高度的正相关，它能通过增加员工的工作胜任感来增加他们的工作兴趣。此外，高度的组织支持感能满足员工的情感需要，使他们产生强烈的组织归属感，从而提高员工留在组织的愿望，增加他们的工作投入程度。
(3)组织支持感与工作倦怠。
在一个组织中，个体因长期处于工作压力状态下，会导致持续增加的情感冷漠、绝望以及情感衰竭，从而出现工作倦怠。工作倦怠又通常与员工的缺勤和离职率有很大的相关性，因而它成为很多组织面临的一个突出的问题。把组织支持的概念应用到工作环境中时，高的组织支持感能调动员工对工作环境的认知，并通过实际的活动，通过接触的组织环境和人，达到改善环境，改善对环境的认知，从而能够调节工作中的压力感受，以达到提高工作效率的作用。
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网） (4)组织支持感与离职倾向。
当员工不断感受到来自组织方面的帮助与肯定时，他们就会产生高的组织支持感受，组织支持感会使员工产生支持组织目标实现的责任感，因此，高的组织支持感会导致低的离职行为。根据社会交换理论的互惠原则，人们往往倾向于认为自己有义务去帮助那些曾经帮助过自己的人，对于一个组织而言，员工同样觉得自己有义务去回报组织所给予自己的利益与机会。
(5)组织支持感与组织公民行为。
组织公民行为是指员工自觉、自愿地表现出来的，超出工作职责范围的但有利于提高整个组织任务绩效的行为。研究发现，组织支持感可以使员工产生一些组织公民行为，如帮助组织避免风险、为组织提供建设性的意见、帮助同事、义务为组织做一些力所能及的事情等。
3 组织支持理论的应用策略
在组织实践中，如何培养和提升员工的组织支持感，我们认为应该从以下几个方面努力：
(1)重视公正的程序。员工的公平感受对于员工的态度和行为都有着重大的影响。因此，在组织中应实施规范化管理，一切循章而行，注重在对员工的评价和提升中遵循公平公正的程序，让员工能够体会到来自组织的公平公正。
(2)取得上级的支持。上级特别是员工的直接领导往往对员工的影响最大，员工会把直接主管对待自己的好坏看作是组织支持的信号和体现，因此员工与其直接主管之间的关系是决定组织支持感的关键因素之一，并对员工的工作态度和行为具有显著影响。因此，在管理实践中，直接上级应多在公开场合对下级的贡献加以肯定和赞扬，以满足员工的个人成就感，提升其工作的积极性。
