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组织支持理论研究及应用探讨

2017-08-06 02:13 摘 要：综合介绍了组织支持理论产生的背景及其概念结构，并着重探讨了程序公正、上级支持、组织奖赏和良好的工作条件等前因变量，以及这些前因变量怎样使员工通过一般义务感、胜任感、情感承诺、归属感和高期望值等心理中介变量而对组织承诺、工作满意度、工作投入、离职倾向、工作倦怠和组织公民行为等结果变量产生影响。另外还总结了组织支持感理论的应用策略。
　　关键词：组织支持感；因果变量；组织-员工关系
　　1 引言
　　
　　1.1 组织支持理论产生的背景
　　过去，学者们在研究组织-员工之间的关系时，比较注重探讨员工对于组织的承诺，强调员工对于组织的义务和责任，而忽视了组织对于员工的支持问题。随着时间的推移，这种偏倚性逐渐显露出它的弊端，即它越来越不能解释在实际工作中出现的员工怠工、旷工和离职等行为。对于这种研究上的偏倚性，美国社会心理学家Robert Eisenberger等人觉察到了它的弊端，为了弥补这一不足，Eisenberger等人提出了“组织支持感”(Perceived Organizational Support，即POS)的概念，并在此基础上做了大量而系统的研究，从而形成了“组织支持理论”(Organizational Support Theory，即OST)，试图从组织对员工的支持层面来解决组织管理中所出现的实际问题。
　　
　　1.2 组织支持感的概念
　　组织支持感，在Eisenberger看来，就是指员工关于组织对于他们的工作贡献的关心、帮助或者支持的一种心理感知。如果员工的工作付出得到及时的肯定与回报，或者在他们的工作中总是能够感受到来自组织的关心与帮助，那么员工就会受到鼓舞与激励，他们的工作积极性就会被激发出来，这对于组织的发展来说是非常有利的。 （转载自中国科教评价网http://www.nseac.com）
　　组织支持理论是建立在社会交换理论之上的。按照社会交换和互惠原则，个人与他人建立关系都是为了实现个人利益的最大化，而个人对于对自己尊重、对自己有过帮助和支持的人或组织就会产生尊重或者一种感激之情，那他们也就愿意对他人作出回报。这样看来，我们就会自然发现个人与他人或组织之间的关系是一种互惠互利的关系。过去学者们只从自下而上(组织承诺)的层面看待组织-员工之间的关系，这显然违背了社会交换的原则，以至于在管理中出现了不如人意的问题。而Eisenberger则从自上而下(组织支持)的层面重新解释组织-员工之间的关系，使管理中的一些问题得到了一定程度的解决。他这一开创性的工作改变了过去在员工管理中偏重强调员工对于组织的义务和责任的状况，从而推动了企业管理的创新。
　　
　　2 组织支持感的因果变量
　　
　　2.1 组织支持感的前因变量
　　影响组织支持感的因素，Rhoades和Eisenberger等的元分析已表明主要有：程序公正、上级支持、组织奖赏和良好的工作条件。其中“程序公正”也即公平，它包括正式的组织政策和资源分配程序的公平，员工通过对组织中像职位提升、提供培训的机会和增加工资这样一些具体政策的认识而产生对公平的感受。这样员工不断感受到来自组织的公平感受，就自然会产生组织支持感。“上级支持”主要是指员工对他们的上级关心他们的工作、重视并肯定他们的工作贡献的信念。L.Shore和T.Shore指出，在人力资源实践中，对员工工作贡献的重视与肯定与组织支持感成正相关。“组织奖赏”组织对员工所做贡献的物质上的或精神上的奖励。对于员工的贡献组织也要有针对性地予以奖励，因为不同层次的员工，他们对于奖赏的要求会不尽一致，组织只有有针对性地满足不同层次员工的奖赏需求才能够保证奖赏对于维持员工工作积极性的重要意义。“良好的工作条件”，如组织为员工提供广大他们工作技能的发展性机会、能够自主地开展工作的条件。研究表明自主性程度比较高的组织可以显著提高员工的组织支持感，在一些强调钢性制度、而在满足个人需要方面弹性比较低的组织中，员工会感到工作自主性程度较低，从而导致其组织支持感较低。