新经济与人力资本产权化(3)
2017-08-06 03:21
导读：健全人力资本市场配制，畅通人力资本产权流动的合法通道，强化人力资本的吸引力。建立人力资本市场是界定人力资本产权的一个必不可少的环节，否则
健全人力资本市场配制，畅通人力资本产权流动的合法通道，强化人力资本的吸引力。建立人力资本市场是界定人力资本产权的一个必不可少的环节，否则，人力资本产权的界定就丝毫没有意义。我国现有的人力资本市场主要的问题是市场化程度低，开放程度不够高，高层次管理人才、专业技术人才还没有完全进入市场，国有企业的市场工资也未真正形成。人才流动的自由度以及工资的市场化程度大约只有60%-79%之间。为此，要去除政府对人力资本供给双方的行政干预，使人力资本承载者成为人力资本的供给主体，并通过建立现代企业制度，塑造真正的人才资本需求主体。国有企业应建立与整个社会人力资本市场配置系统相连接的人力资本形成机制，企业所有员工一律取消行政级别和身份制，企业经营者可以通过社会企业家或经理人力资本市场公开竟聘来获得，专业技术人员和一般职工都可以通过开放的人才或劳动力市场公开
招聘择优录用。一旦成为国有企业员工，任何人都能够凭借其人力资本产权获得“市场平均水平”的收益率(不仅是有限的固定的“劳动报酬”)，有特殊人力资本运营绩效的还可以获得“超额收益”。这样才能保证国有企业具有正向选择、开放畅通的人力资本形成通道。
在多元利益相关者相互制衡的治理结构下，建立员工人力资本产权与非人力资本产权共同参与企业经营控制和收益绩效分享的激励约束机制。这种激励机制要恰到好处地设置国有企业经营管理绩效的考核指标体系，使企业员工的人力资本运营既能契合特定的社会政策目标，又能保持较高的运营效率及经营绩效，既不会因为特殊政策扶植或垄断地位而额外获得好处，也不会因为特殊社会负担而抹杀其人力资本价值和运营绩效评估得分；在制度安排上充分保障国有企业职工的人力资本权益，通过制定和实施适当的职工持股计划和经理股票期权计划等长期薪酬激励项目，实现国有企业人力资本股权化，促使国有企业经营管理长期持续高效率运作。同时，如果人力资本产权界定不清，由于经营者作为企业的内部控制人，有便利的条件利用信息不对称，侵害所有者的股权利益，使国有资产流失。因此，在企业内部公司治理中关键的是要建立一个有力的激励(包括负激励)机制。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.com发布） 改革传统的福利保障制度，为人力资本产权的规范提供良好的社会环境。社会福利保障制度的创新，既是建立社会主义市场经济的迫切要求，也是深化经济体制改革的重要制度条件。建立新型的社会保障制度，可以减少国有企业职工因流动而造成的制度风险成本，从而增强职工在市场上的活动自由度。为此，要改革和完善住房、养老、失业和医疗保障制度，打破所有制、行业、部门、界限，使人力资本承载者在任何地方都得到社会保障，为人力资本承载者在更大范围的自由流动创造完善的社会环境。
承认并重视人力资本产权，是国有企业寻求最优合约安排的博弈结果；是以人本主义出发，更好地激励企业成员创造精神与责任感的客观要求；是知识经济条件下实现国有企业改革第二次飞跃的动力所在。
参考资料：
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