论管理重点人才的使用(3)
2017-08-06 06:53
导读：（二）实施人才战略 首先是如何吸引人才，其次是如何保持优秀人才及合格劳动力。因为人不像机器，材料通过一次购买可以获得占有权，人才有流动性
（二）实施人才战略
首先是如何吸引人才，其次是如何保持优秀人才及合格劳动力。因为人不像机器，材料通过一次购买可以获得占有权，人才有流动性，一旦管理不当，优秀人才就会流失。人才流失后果严重。从国家角度讲，前期人才的培养投入将得不到回收；从企业角度讲，人才流失以后的置换成本相当高。美国一项研究，一个人的离职可使公司损失5万到10万美元。
人才流失成本包括：人才交替成本，即由重新招聘、考察和培训周期内的生产里下降导致的损失。“专家资产”的流失。员工在某个企业习得的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该企业的专用资产。人才风险成本的增加。企业在培训、使用不熟悉的员工过程中要冒一定的风险。企业为自身信誉降低所支付的成本。被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多，企业所付出的代价越大。文化蜕变成本。人才流失常常发生在具有创新意识与传统文化不太相容的群体之中，结果将导致企业文化朝表面趋同方向蜕变，这是十分危险的倾向。
决定人员去留的主要因素是事业、待遇、文化氛围及人际关系。也就是说，企业对人才的吸引力主要是事业吸引力、待遇吸引力和文化关系吸引力。这三方面因素都会影响人才的去留，但是，有的人可能看中事业前途，有的人更看中物质待遇，有的人则更看中人际关系。所以人才管理就应做到以下几点：
1、搭建舒展才能的事业舞台。人不是经济动物，都希望有所作为，尤其是年轻人，事业可能是决定人才去留和积极性的关键因素。美国通用电气公司的口号是“创建员工愿意来工作的地方”。现在，我国吸引人才的形式极好，因为我国的经济发展前景是举世公认的。海尔技术中心张汉奇博士曾谢绝了许多外企的高薪聘请，他说：“在海尔我看到了民族工业的明天，所以我要在研发岗位上利用好每一分钟。”“海尔有很好的文化氛围，也有施展才能的平台，我要做一个海尔人。”1993年从英国伦敦大学博士学位毕业后回到上海的单旭沂，到宝钢工作已有8年，攻克的技术难关有200多项，创造的经济效益达到5000多万元。在其谈到体会时说，上海十分尊重知识、尊重人才，回到上海创业很重要的因素就是自己所学的专业与工作环境相匹配。
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2、建立富有激励性的报酬体系。物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施，因为人的五种基本需求的满足都难以离开金钱。联想集团的人才战略是发展空间加认股权。联想集团允许员工以公司规定的优惠价格认购一定数量的公司的股票，这种方式被联想称为给员工戴上“金手铐”。吸引了人才。
3、营造令人才心情舒畅的文化氛围。诺基亚（中国）的管理者认为，一个人才依附于企业，无非考虑四个因素：待遇、晋升机会、培训机会和企业文化。而薪水不高只是人才流失的原因之一，而企业人际关系复杂等软环境原因则排在前列。IBM公司副总裁巴克·罗杰斯在《IBM道路——国际商用机器公司成功秘诀》一书中总结说：“在知识和情感两方面，把人力资源与公司的战略联系起来是非常重要的。”“要了解IBM公司，就必须了解他的公司精神、感情和行为准则……正是这些人类感情，对IBM公司取得令人惊讶的成功起着极其重要的作用。”“公司的宗旨就是三句话：必须尊重每一个人；必须为用户提供尽可能好的服务；必须寻求最优秀、最出色的成绩。”
（三）设计和实施正确的人才策略
对于吸引和保持优秀的员工，充分发挥人才的作用，需要精心设计招聘、使用和激励策略。
1、树立良好的企业形象。通过各种宣传媒介向公众介绍企业的地位、成就及发展前景，介绍企业的用人标准及人事政策，有助于树立良好的企业形象，吸引所需的专门人才。例如，攀枝花钢铁公司针对大学毕业生面临“男大当婚、女大当嫁”，而住房很难解决的现实问题，专门盖了一幢大学生单身宿舍楼，为这些大学生毕业生提供较好的学习和生活条件，被外界称为容纳“国宝”的“熊猫馆”。以后，公司又制定了一项政策：来攀钢工作的
研究生一结婚就给住房，大学生结婚一年后就给房。该公司还请求国家有关部门把对大学生及研究生的招聘会放在攀钢举行。通过这一系列公关工作，极大地提高了企业对人才的吸引力。
