论管理重点人才的使用(4)
2017-08-06 06:53
导读：2、建立通畅的人才及信息渠道。这对于获取、补充专门人才及合格劳动力至关重要，许多有见识的企业家不顾工作忙碌，参加社会上有关的专业学会、协
2、建立通畅的人才及信息渠道。这对于获取、补充专门人才及合格劳动力至关重要，许多有见识的企业家不顾工作忙碌，参加社会上有关的专业学会、协会，有的甚至提供活动场所及部分经费，目的就是了解和结识有关方面的专家。国内外许多企业与大学建立了密切的联系，开展多种合作项目。此外，企业与各种职业培训机构、人才交流中心、政府劳动人事主管部门，均应保持密切的联系及良好的关系。人才招聘可以通过网络进行。如美国思科公司的人才资源管理（例如，调整工资、招聘、公司政策发布），都是通过网络实现的。
3、引进人才要与企业文化设计相吻合。首先，要根据企业的发展对文化模式做出设计，明确企业倡导的价值观、理念和行为准则。人才的遴选要考虑其文化的相容性和可塑性，单一考虑人才的知识和能力，有可能埋下文化冲突的隐患。例如，美国思科公司招聘人才的面试十分严格，有8人组成的招聘团队，采用一票否决制。招聘团队通过一对一的谈话方式察其言、观其行，最重要的还是看应聘者是否能与思科朴实无华的公司文化相吻合；重视所招收的人具备什么样的素质，这种人的基本特质应是：对工作有热情，做事有好奇心，善于与人沟通，有领导人的素质。
4、重视员工的培训。员工的培训和专门人才的储备上人力资源战略中另一个重要组成部分。重视职工培训已成为现代企业管理的一个趋势，美国一些企业家声称：“我们公司最宝贵的是人，推销产品比制造产品重要，而培训人才比制造产品更重要。”“我们的成功在于高质量的职工。”日本精工公司创办人说：“任何钱我们都可以省，但研究开发费和员工教育训练费不能省。”宝钢为了实现建立世界一流企业的目标，早在投产前的工程筹建阶段，就组织了22000多人到全国913个企业实习，抽调8000多人到施工现场参加设备安装调试，派出了1000多人到国外学习，从而保证了一期工程投产成功。为了保证企业战略实施，宝钢还对各类人才规定了明确的知识和能力标准。例如，作业长必须掌握14个科目的基础知识和专业知识，经考试合格才具备任职资格。
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5、合理用人，这是关键。要经常研究人才使用和人才结构的合理性。人才使用和人才结构合理，才能人尽其才。有不少实例证明，为了褒奖业务尖子，委以职务常常得不偿失；人才升降过分追求高学历，有时候生产力反而会下降。我国软件产业发展缓慢，就是普遍缺乏能熟练编写程序的“软件工人”，那些学计算机的大学毕业生乃至研究生难耐重复性工作，或者辞职或者士气低落。人才使用既要有耐心，又要果断。人才的成长和考察需要过程，当下属工作出现失误或挫折时，常常需要耐心。然而一旦有了充分根据，即使在人才的使用和报酬方面管理层出现意见不一致，作为总经理应当果断决策，该提就提，该降就降，以免错失时机。
6、建立科学的绩效考核体系。为保证人员合理使用，应制定科学的测评体系，使用科学的测评内容和方法。测评内容和方法的科学性十分重要，没有一个科学的测评内容和方法，只能流于形式、效果不佳，不能保证人员的合理使用。所以还不如没有。我们学习发达国家，仅学皮毛，不学实质，那是得不偿失的。
综上所述，人才的使用是管理的重点。没有人才的正确使用，就达不到管理的目的，就取得不了良好的效益。所以，单位部门企事业都要重视用人，把人用好，以便争取效果最好、效率最高、效益最大。
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