从提升员工可雇性看企业社会责任(2)
2017-08-07 01:23
导读：国际劳工组织（ILO）的报告指出，全球约有1/3的劳动力面临失业、未充分就业或无法使其家庭脱贫的境况。但是，那些占世界经济活动25%的跨国超大型企业
国际劳工组织（ILO）的报告指出，全球约有1/3的劳动力面临失业、未充分就业或无法使其家庭脱贫的境况。但是，那些占世界经济活动25%的跨国超大型企业，却共雇佣了不到1%的劳动力。国际劳工组织还发现，经济全球化活动所带来的大量负面影响却主要由低技能水平的工人所承受。虽然这种现象不能直接归咎于某个公司的行为，但是公司的全球化行为却在很多方面影响了那些低收入和无职业安全感的工人的生活。作为经济全球化的直接和主要受益人，跨国公司必须承担起全球化的责任，以逐步消除经济全球化的负面影响。它们在享有参与全球化经济体系的权利的同时，也要承担对受影响于其行为的各方的责任。它们已不再是单纯的盈利组织，而是社会的一个基本组成单位。企业利益的实现已不能依靠单纯的市场竞争，而是要以实现社会公众利益为前提，如果不顾社会公众利益，就有可能会在市场竞争中处于劣势，甚至失去参与竞争的资格。
提升员工可雇性与企业社会责任的实现
在传统的终身雇佣制契约关系中，企业和员工之间是一种隐含的双向承诺契约。在这种契约的前提下，企业向员工承诺工作保障，并因员工知识技能高度专业化而获得高效收益，还能够为员工提供和保障就业而树立起良好的社会责任形象，带来间接的经济效益。员工则向企业承诺工作的努力和忠诚，获得企业的培训和学习的机会，拥有一份终生的职业和保障。
然而，在今天复杂多变的经济全球化的大环境中，为了适应激烈的市场竞争，多数企业组织已经无法为员工提供一个长期稳定的工作场所和就业承诺，不再有能力对员工履行终身雇佣的承诺。如在澳洲，很多新的工作岗位都是兼职岗位或是临时性岗位，不稳定且没有保障，在这些岗位上工作的雇员得不到工会的保护，安全感也日益减少。这些工作岗位几乎无法为员工提供机会发展自己的技能以提升可雇佣性。雇主可以从这些灵活性雇佣方式中受益，而社会和经济成本则由个人，即这些兼职或临时性雇员所承担。因此，愈加个性化的雇佣关系和“无边界职业生涯”的出现，也要求员工在自己的职业发展问题上持自动自发的态度，关注自己能力的提高，按市场需求组合自己的技能，为自己的工作和就业负责。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.Com编辑整理） 面对种种的不确定性， 员工需要获取当前和未来雇主所看重的知识和技能来维持就业和确保未来就业，其岗位的安全性取决于他们的可雇佣性。Thijssen指出，可雇佣性包含所有的个人在劳动力市场的多种岗位上成功的能力， 它关注的是个人的能力；从更加宽泛的意义上来说，可雇佣性包含在各种岗位上成功的能力和意愿，也包含学习能力，它涵盖了决定个人在劳动力市场目前和未来职位的所有特性。从可雇性的宽泛含义中可以看出，可雇性与员工保持目前岗位、在企业内部转岗以及在外部劳动力市场获取就业的能力有密切的关系，也表明了雇主有责任提升员工的可雇性使其能够在外部劳动力市场获取就业，有责任提升员工向其他企业推销自己的技能和能力。
雇员利益是企业社会责任中最直接和最主要的内容。在目前经济全球化的背景之下，雇主从中受益，他们有责任有义务为员工提供必要的资源，提供发展能力的机会来帮助提升员工的可雇性，帮助员工发展自己的职业生涯规划。90年代中后期，我国因经济转型而使大批国有企业职工下岗，不少下岗职工技能单一、适应能力差，在劳动力市场竞争中处于劣势，再就业比较困难，给社会带来了一定的负担。同样，在80年代末90年代初的美国，一些专业技术人员、工程师和资深职员都卷入了失业潮，很多人不得不转做蓝领工人。他们发现，由于技术和知识结构的不适应性，自己缺少找到新工作所需要的技能，并迁怒于原雇佣企业。这些离职员工的不满对企业的声誉和员工士气也带来了负面的影响。
如果企业不注重提高员工的可雇性，则可能会带来一些社会问题。如果企业能够重视提高员工的可雇性，积极采取一定的措施，很多失业或下岗的员工则能够掌握一定的知识和技能来确保未来的就业，从而为社会减负。其次，注重提升员工的可雇性能够激励员工，满足员工发展的需求，员工本身素质的提高也更加有利于企业的市场竞争力。此外，如果企业注重提升员工的可雇性，还可以大量的吸引人才，降低员工流失的风险。综上所述，企业从员工需要的角度考虑来提升员工可雇性，不仅可以实现员工的利益，实现企业社会责任，同时也可以激发员工的工作积极性，增加企业的竞争力。
