基于４Ｐ理念的员工满意度提升(3)
2017-08-09 02:38
导读：3.人力资源管理的第三P：价格。从企业内部看，对于员工本身而言，工作的价格就是薪酬；但是，对于企业来说，企业提供工作给员工，所希望获得的是企
3.人力资源管理的第三P：价格。从企业内部看，对于员工本身而言，工作的价格就是薪酬；但是，对于企业来说，企业提供工作给员工，所希望获得的是企业的高绩效，是经营目标的实现，那么，从这个意义上讲，企业的绩效就是工作作为产品本身的价格。
企业的高层领导，应该对企业的绩效目标(定价原则、价格)策略进行细致、全面的研究。企业必须根据环境和发展需要制定战略目标，绩效目标就是战略目标的具体化。为了确保绩效目标的实现，企业要通过招聘和开发进行必要的人力资源储备，通过目标分解和行动计划把总体目标落实到每一个员工身上。通过绩效管理对过程进行必要的监控，定期总结和评价(绩效考核)、寻找绩效改进的空间和策略、制定新的绩效目标(价格)策略。这就是人力资源的绩效管理循环。高管人员和人力资源部是公司绩效管理的主要承担者。
公司的绩效目标是一个长期资本发展的过程，绩效目标是公司中长期目标的具体化。根据战略目标确定关键成果领域(KRAs)，然后按部门和阶段进行分解，确定部门和各级人员的具体目标和绩效责任，形成绩效目标体系。通过自上而下确定目标的方式，可以确保企业中个人和团队的行为与战略保持高度的一致性。绩效目标的设定一般遵循SMART原则，即要具体、可衡量、双方认可、可实现，并有时间限制。同时，“平衡计分卡”思想在绩效目标的设定方面同样发挥了重要作用。传统的财务指标只能衡量过去发生的事情，企业必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。因此，企业至少应从客户、运营管理、学习与成长、财务四个维度审视自身业绩。而“平衡计分卡”既克服了财务评估方法的短期行为，又有利于员工对组织目标及战略的沟通和理解，有利于组织和员工的学习成长及核心能力的培养，使企业在短期经营目标和长期发展目标之间找到了平衡。绩效目标的设定和分解过程，确定了影响绩效的关键指标KPI，并结合其他对绩效有影响的因素形成了绩效管理的指标评价体系。
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3.人力资源管理的第四P：促销，即整合传播。企业人力资源管理的方方面面都可以上升到企业文化，成为信条、理念、行为准则、管理氛围……成为每个员工内心认同的价值准则。所有这些，都需要传播，需要管理人员特别是高管人员用语言用行动用心去推广、宣传、贯彻、落实。传播的过程就是企业与员工进行信息交换的过程，这种信息交换是一种双向对话，而不单纯是自上而下的指令、命令。一方面，企业要通过管理人员向员工下达绩效目标、任务和工作指令；传达公司的政策、产品、方针、管理思想、要求、目标、企业对员工的看法；了解员工对公司的期望、对工作的期望、个人职业目标等等。另一方面，员工也要得到企业或上级的客观评价和承诺。充分的信息沟通，是形成高绩效团队的基础。
企业要不断地开发有效传播，即确定传播目标，设计信息，选择传播渠道，评估信息传播预算即沟通成本，营销传播组合决策，管理促销工具和协调整合营销传播等，一句话，就是对沟通渠道和沟通方式进行有效管理。网状沟通、非正式沟通越来越成为企业内部沟通的重要方式。通常，企业中信息沟通的一个非常典型的方式是会议沟通。但会议沟通一般不可能是全员沟通，只有一定范围、代表相关业务部门的有关人员参加，何况，这些人代表的是一个业务单位而不是个人，常常成为信息沟通的妨碍者。很多企业因为沟通渠道不合理、沟通方式不恰当，导致沟通不畅，反馈不及时，沟通成本上升，最终导致运作效率低下，对市场的应变能力下降。最典型的就是市场部和销售部的信息共享问题：制造业销售、生产、采购等环节信息沟通不畅、反馈不及时导致的交货期和内部效率问题在国内企业普遍存在。
用整合传播的方法构建企业内部信息沟通平台，用整合传播的理念推动企业内部信息交流，就可以打破部门及人与人之间的壁垒，促进信息共享和反馈，那么企业的整体运作效率就会得到提升，就会有更好的市场应变能力。
