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基于构建学习型组织的绩效管理分析(2)

2017-08-11 02:21
　　（4）学习型组织的扁平结构和部门之间的模糊界限，使得沟通的渠道缩短了，贯穿整个绩效管理过程的沟通和协调活动得以快速实现，组织成员能够及时得到反馈，从而不断改善绩效。
　　二、现行绩效管理与学习型组织的冲突
　　1． 绩效指标设定基础的冲突。现行绩效管理认为对一个岗位的任职者进行绩效管理应该设定哪些关键绩效指标，往往是由它的关键职责决定的。职责也就是一个职位的比较稳定的核心特征，即任职者所要从事的核心活动。职责范围所规定的工作就用“职位描述”来界定和规范，久而久之，组织成员就会形成固守本职工作的观念，而对其他部门的工作缺乏责任，甚至应该给予的配合都不能做到。职位描述是部门分工 “本位主义” 的最直接体现。事实上，大家可能都有这样的经验：当一项工作仅由一个部门承担时，通常能够较为顺利地完成，但当这项工作涉及两个或两个以上的部门时，则会出现问题，常常不能顺利地完成。
　　2． 绩效评价目的的冲突。现行的绩效管理对绩效评价是这样定义的：绩效评价是工作行为的测量过程，也就是用事先制定的标准来衡量工作业绩和效能。绩效评价是一个衡量、评价组织成员工作表现的系统，可起到检查和控制的作用，并揭示组织成员工作的有效性及未来工作的潜能，从而促进员工的发展和进步。
　　可见现行绩效管理认为绩效评价的目的在于，通过改善组织成员绩效而改善组织的整体绩效。而学习型组织强调通过建立共同愿景和团队学习激发组织的整体智慧，学习型组织认为系统内部的结构，以及成员和部门之间的互动是影响企业绩效的关键，学习型组织通过改变内部结构来改善绩效。学习型组织的理论研究者们通过著名的“啤酒游戏”证明了，个人绩效在很大程度上取决于个人所从属的系统，“不管多么有能力的人，如果给他一个机能失调的系统，他注定要失败。”

（转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网）

　　3．绩效评价定位的冲突。尽管绩效评价的方法从20世纪50年代的单一的自上而下的评价，发展到现在的360度全方位评价，将他人的评价和自我评价相结合，试图更公正、更科学地对组织成员的工作给予评价和反馈，但在现行绩效管理的研究和设计中，组织成员对绩效评价的接受仍是被动的，这种被动式接受导致组织成员在自我评价时更倾向于高估自己的成绩。在360度绩效评估中各评价主体之间互相合作，使评价结果失真，同时，这种被动式接受可能使组织成员对评价结果产生抵触情绪，从而影响绩效反馈的真实性和绩效的改进。在学习型组织内，由于心智模式的转变，人们会更多地倾向于主动接受评价，而且这种评价不一定是在一个绩效期间结束后进行，也可能是在一个绩效期间，当组织成员感到组织的结构和机能有问题时，期望通过绩效评价进行组织绩效障碍的分析时，对绩效评价的要求就会被组织成员主动提出。
　　三、绩效管理的系统思考
　　1． 绩效管理的线性思维与系统思考的比较分析。
　　在构建学习型组织的过程中，变革不断发生，组织由过去的相对稳定状态向动态发展，运用系统思考动态地分析企业绩效管理，是有效地进行绩效管理的前提。同时，系统思考是学习型组织的核心，对绩效管理进行系统思考也是学习型组织绩效管理的特征之一。在等级权力控制型企业人们都习惯进行线性的反应式思维，每个成员或部门都为自己的绩效不遗余力地做出努力，期望以自身最佳的绩效总合为企业的最佳绩效，但事实是，这种努力有时却取得了适得其反的效果，这是为什么呢？下面分析这两种思维方式下其绩效管理可能产生的结果。
　　如图2，有A、B、C三个人连续23个月的绩效考核值。现在选择t₁、t₂、t₃三个时刻对A、B、C三人的绩效值进行比较。

（科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理）

　　
　（1）按照线性思维的方式，人们主要是关注某个点上的绩效，比如某项工作完成后的结果，某个绩效期间结束后的那个时间点上的绩效值。在t