现代企业制度下员工培训机制研究(2)
2017-08-11 03:03
导读：三、根据现代企业员工培训工作的特点建立健全行之有效的运行机制 (一)建立关键要素保障机制。企业员工培训工作顺利运行的保证是企业行为对员工培训
三、根据现代企业员工培训工作的特点建立健全行之有效的运行机制
(一)建立关键要素保障机制。企业员工培训工作顺利运行的保证是企业行为对员工培训工作的主导和推动，使培训工作顺利实施并取得满意的效果。为此，必须明确以下几点关键要素的保障作用。
——组织领导机制。企业员工培训工作的管理分三个层次进行。第一，企业决策层的管理。决策层是企业生产经营的信息中心和决策首脑，人才开发是企业的经营之本。必须明确决策者是员工培训工作的最高指挥者，其职责是研究和决策重大问题，促使企业在规划发展战略的同时突出人才开发战略；在实施人才培训的过程中，企业决策者要主动接受培训并亲自参与对高层管理员工和后备员工的培训；在评价培训效果时，企业决策者要明确态度。第二，有关部门的职责和分工。人事部门是归口管理部门，应重点抓好干部培训规划、有关政策和制度的制定，可以直接负责领导干部、后备干部和专业技术骨干的培训，负责员工培训工作的调研和检查、监督并及时向企业决策者提供有关信息；培训中心作为企业员工培训基地，负责制定具体的培训计划，与有关部门沟通、协调、组织、实施具体的培训工作。第三，各用人单位的培训等。负责本专业系统人员的适应性短期培训和岗位任职资格的培训等。
——筹资投入机制。人是企业中最活跃、最具有开发潜力的资源(也可以说是资本)，对人力资源投入后的产出远远大于对其他任何资源投入后的产出，这一点已经被国内外许多成功的企业(比如微软等)所证实，也已经为大多数企业所认同。目前，企业对人才培训的投入逐年加大，有的企业甚至是不惜重金，但由于筹资投入机制不健全，往往是事倍功半。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.Com编辑整理） 员工培训的筹资投入是分层次的，包括对高级管理员工培训的投入、业务部门负责人培训的投入、对具体业务员工培训的投入。因此，必须在掌握外部环境信息和内部需要的前提下，随时分层次调整投入的方向和比例。
企业内部必须理顺经营效益与人才培训投入的关系，广开渠道，充分利用企业内部和外部资源，保证培训资金到位，创造培训条件。
——培训基地建设。建设培训基地是规范企业培训工作、保证培训质量的关键环节。一般来说，企业内部的人才培训部门就是该企业的员工培训基地，负责企业员工培训计划的制定、实施、协调和考核等工作。企业进入市场后，信息变化快，人员素质要求高，完全依靠企业内部培训已远不能满足要求，所以“走出去”、“请进来”等培训方式在不断出现，培训基地在人、财、物及业务职能等方面需要进一步拓宽，基地建设需要进一步加强。
(二)完善激励约束机制。所谓激励就是组织采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对组织成员，借助一定的信息载体实施信息反馈，引起其心理变化，使之产生组织所预期的行为反应，达到组织预定的目标；激励机制是组织与组织成员之间对组织成员行为结果的一种契约。完善员工培训激励机制，就是要不断制造或形成各种需求，激发员工不断参加培训和自我培训的内在动力，变“要我学”为“我要学”，形成多个激励环节进行不断的循环，保证培训目标的实现。
——涉及职工切身利益的培训目标的激励。这里指的目标主要是技术职务资格评定、员工岗位和行政职务聘任及工资收入等外部的与个人利益直接有关的项目。企业通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、规范各种继续教育制度、培训统计注册制度和奖励制度等，鼓励职工为争取各种切身利益而学习。 ——涉及职工个人自我价值实现的培训目标的激励。这种目标的设置必须依托企业所处的社会环境和企业内部的文化背景，在深入了解员工队伍思想状况的基础上，发现职工个人奋斗目标的取向，只有这样，才能有效实施激励。这种目标往往是职工的个人理想，所以能够较强激发个人的内在动力。比如：通过学习后掌握某种技能，具备完成某项业务的能力，实现个人理想的满足；通过培训具备某种素质，得到企业和社会的认可，或者得到物质和精神的奖励和荣誉，获取心理的满足。
