企业留才谋略研究(3)
2017-08-16 05:13
导读：待遇留人谋略主要内容包括“三金”、“安乐窝”、灵活的工作时间和地点、没有许诺的终生雇佣、“员工就是顾客”、超弹性工作时间、关心员工健康、
待遇留人谋略主要内容包括“三金”、“安乐窝”、灵活的工作时间和地点、没有许诺的终生雇佣、“员工就是顾客”、超弹性工作时间、关心员工健康、内部跳槽、一揽子个性化福利方案、“优先购股权”、建立职业年金计划、年薪沉淀制度等。
2.感情留人。感情留人就是通过情感交流和满足感情需要(社交、归属)来吸引和稳定人才。感情留人是具有中国特色的留人之道，中国知识分子历来有“士为知己者死”的传统观念，中国国有企业的用人者应在此方面多做文章。
如“好马也吃回头草”。在对待离职员工的态度上，不同公司的做法大相径庭：有的公司坚决不录用曾经离职的前员工，甚至专门在全球建立了这样的资料库系统，如果员工在其任何一个部门或分支机构任职后离开，就终身不可能再进入这家公司。有的公司则鼓励“好马也吃回头草”，只要有能力，有再次合作的意愿，就不计前嫌，“再次握手”。
笔者十分赞同“好马也吃回头草”的留人方略，原因有以下几个方面:一是再次握手，通过讲心里话，企业可以了解其跳槽的原因，进而管理者就可能采取更加有针对性的留人策略。二是跳槽者的情况本身是很复杂的，而大多数是因为同事龃龉、上下级关系难处、工作不顺心、职务不理想等原因，而今各方面的情况发生了很大变化，现在回来对企业和本人都有好处。三是即便是被辞退或解雇的人员，他们也决非等闲之辈，现在回到企业，由于他们对企业各方面情况较熟悉，不用再培训，降低了使用成本。四是在人才流动性加剧、职业选择更加个性化的趋势下，英雄不问出处，举贤尚不避亲，好马也吃回头草，未尝不可。
再如情感抚慰。日本企业人力资源管理一个显著的特点是注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。在《日本工业的秘密》一书中作者总结日本企业高经济效益的原因时指出，日本企业仿佛就是一个大家庭，是一个娱乐场所。日本企业所追求的正是这种境界。日本著名企业家岛川三部曾自豪地说：“我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。”索尼公司董事长盛田昭夫也说：“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。”日本企业内部管理制度非常严格，但日本企业家深谙刚柔相济的道理。他们在严格执行管理制度的同时，又最大限度地尊重员工、善待员工、关心体贴员工的生活。如记住员工的生日，关心他们的
婚丧嫁娶，促进他们成长和人格完善。这种抚慰不仅针对员工本人，同时还惠及员工的家属，使家属也感受到企业这个大家庭的温暖。此外，日本大企业普遍实行内部福利制，让员工享受尽可能多的福利和服务，使其感受到企业家庭所给予的温情和照顾。在日本员工看来，企业不仅是靠劳动领取工资的场所，还是满足自己各种需要的温暖大家庭。企业和员工结成的不仅仅是利益共同体，还是情感共同体。
（科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理）
感情留人谋略主要内容包括情感管理、培养归属感、“好马也吃回头草”、情感抚慰、对员工无微不至的关怀、心契胜过纸约、周末野餐会、生日Party，“受命于危难之中”的信任等。
3.事业留人。事业留人就是以用人者的事业发展和满足人才不断成长和发展来吸引和稳定人才。这包含两层含义:一是靠用人者的事业发展来吸引和稳定人才；二是在用人者的事业发展中满足人才的个人成长和发展来吸引和稳定人才。事业留人是根本、是核心。作为留人的谋略，事业留人是最重要的、居于核心地位的，这是因为，只有用人者有了良好的事业发展前景，只有人才能够成长和发展，才能吸引和稳定人才，才能不断地提高和鼓舞人才的士气，才能使人才为用人者事业发展而竭尽全力奋斗。
如让员工做老板。同传统企业相比，网络企业的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次高。这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强。因此，他们最崇拜的是“做自己的老板”，而这也正是很多员工辞职的原因。适应这一点，“给他们做自己老板的机会”就成为网络企业网住人才的十分关键的一招。实现这一点的有效方式是团队工作。在团队工作的方式下，7、8个人围绕一个工作目标组成一个工作团队(最大的工作团队一般也不超过20、30人)。这个团队拥有广泛的权力，他们可以计划自己的工作，自己制定工作分配方案，自己选择新的成员，自己制定预算，自己购买原材料等。也正是因为他们有着广泛的自主权力，因而也就有着更大的责任心，更大的成就感，更小的离职意愿。
