战略性人力资源管理若干问题探讨(2)
2017-08-19 04:23
导读：二、战略人力资源管理的内容 对战略人力资源管理概念的界定，许多学者都有描述，如舒勒和杰克逊(1987)认为“战略人力资源管理提供一个企业获得竞争
二、战略人力资源管理的内容
对战略人力资源管理概念的界定，许多学者都有描述，如舒勒和杰克逊(1987)认为“战略人力资源管理提供一个企业获得竞争优势的独特能力，这种能力产生于企业与供应商、顾客和员工之间的关系。”巴尼(1991)认为以资源为基础的战略人力资源管理的目标是“创造公司，使它比竞争对手更明智、更灵活。”约翰逊和肖尔茨(1993)下的定义为：“企业长期的发展方向和业务范围。能很好地将资源与变化的外部环境相匹配，以达到利益相关者的期望。”另一类对战略人力资源管理界定的重要特点是调适和整合，即所谓的“适配模式”，认为人力资源战略应当与企业战略相匹配，人力资源战略是企业战略整体的一个组成部分，对企业的计划过程起着重要作用，纵向的整合非常必要。盖斯特(1989)指出：“人力资源管理是一个关于整合的问题。人力资源管理的一个重要政策目标就是要确保它与战略计划是充分融合的，以便人力资源管理政策在政策区域和等级之间有紧密联系，人力资源管理被一线管理者看作是他们日常工作的一部分。”沃克(1992)指出：“战略人力资源管理是将人力资源管理融入业务战略中去的管理。人力资源战略是功能性的战略，与其他战略相联系，成为企业战略组合中不可分割的部分。”
关于如何进行有效的战略人力资源管理，比较有代表性的是“最佳适配”的观点，对人力资源管理的实践和政策在不能取得一致描述的情况下，其取舍的标准就必须依赖企业的整体发展要求。首先，应了解企业文化、结构、技术和管理过程，明确什么必须做，再结合“最佳实践”要素，选择相应的活动，有效完成这些任务。舒勒(1992年)将战略人力资源管理分成几个不同的组成部分，它们包括人力资源管理的
哲学、政策、项目、实践的过程。它们之间通过组织的层级而相互联系，并成为一个整体，其目的是更有效地利用人力资源，以适应组织的战略需要。阿姆斯特朗(2001)结合波特的企业竞争战略，提出人力资源战略与之相匹配的内容(见表1)。这一种观点认为企业战略是预先给定的，人力资源管理更多只是
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实现企业战略的工具和手段，应针对不同的企业战略来选用不同的人力资源管理实践，而不是根据人力资源及其管理来决定其企业战略。因此，适配是单向的，这就意味着人力资源管理对企业战略的形成没有影响。而实际上，企业战略与人力资源管理之间的相互依存、相互作用的关系是不能忽视的。伦格尼克·霍尔提出了双向适配模型(见图1)。
三、战略性人力资源管理者角色的转变
对人力资源从业者角色的研究也是战略人力资源管理研究的一个热点，许多学者提出了不同的角色模型。对于企业人力资源管理从业者在企业中的地位及所应承担的角色，不同学者提出了不同的看法，概括来说有以下几种：
1．商业伙伴。作为商业伙伴，人力资源管理从业者和一线经理一样都对企业成功负责。正如泰森(1985)和乌拉瑞奇·乌尔里克(1998)所提出的那样，作为商业伙伴的人力资源管理专业人士与上层管理行为一致，从而确保他们为一个长期的战略目标服务，并有能力抓住商业机会，预测广阔前景，帮助企业达到目标。这意味着人力资源管理专业人员在承担商业伙伴角色时能对企业的战略了如指掌，明确企业所面临的机遇与挑战、优势与劣势，能为企业发展提供方案。
2．战略家。作为战略家，人力资源专家发表关于企业管理和发展劳工关系的长期政策，这些政策受企业运作计划的制约。同时，他们也参与制定和形成企业的商业计划，人力资源管理专家应说服高层管理者制定一个能充分发挥人力资源核心竞争力的计划，即人力资源战略融入整个企业战略，形成战略适应。
3．干预者。人力资源管理者要观察和分析企业内外的现状，并对此做出客观判断。要能够观察到绩效问题、生产力水平、能力、动机以及调停矛盾，要能够识别员工需要，找出症结，然后提出建议。提出方案干预岗位设置、团队建设、
培训、交流沟通和新技术以及形成新的工作流程和工作方法。干预是发现问题、理解问题、解决问题的过程，人力资源管理者应成为这方面专家。
