我国企业经营者薪酬激励问题探讨(2)
2017-08-19 06:56
导读：经营者收入形式近年呈多样格局。据中国企业家调查系统的调查,经营者的收入形式有月薪、月薪加奖金、年薪制、风险抵押承包制、股息加红利、期权股
经营者收入形式近年呈多样格局。据中国企业家调查系统的调查,经营者的收入形式有月薪、月薪加奖金、年薪制、风险抵押承包制、股息加红利、期权股份、住房公积等,而采用股权激励形式的经营者收入较高。
(二)我国经营者薪酬制度存在的问题与滞后性
经营者的薪酬体系不够完善。传统的薪酬是以物质、保健为主,不是较全面的涉及激励的各方面,缺乏长远的激励。
经营者薪酬制度的激励作用不够明显。缺乏激励的因素,如利润分享与股票期权计划。激励不足,成为影响企业经营者作用发挥的主要因素,是影响经营者积极性的最突出的因素。而造成激励不足最直接的原因至少有三个矛盾没解决:企业该给的没有给;对于国有企业,政府想给的不敢给;老总能拿的不敢拿。
经营者的薪酬水平、结构不够合理。固定报酬多,浮动报酬少。但能够体现经营者当期业绩贡献的浮动报酬(如绩效奖金、季度奖金等)尚未发挥更好的作用,未形成主要形式。经营者薪酬制度还比较僵化,各企业的浮动薪酬还停留在比较浅层上,甚至有的企业只固守着像年终奖这一单一的形式。
经营者薪酬管理理念落后。薪酬管理方法陈旧,企业仍采用较陈旧的、以计划经济的观念为主的管理理念,薪酬的形成缺少精神鼓励,不能真正地调动经营者的积极性,要想改变现状,就要在不断的实践中摸索、总结,以求得进一步的完善,使企业获取在人力资源方面的竞争优势。
企业经营者的激励与薪酬管理
(一)激励理论在薪酬管理中的应用
1.公平理论及其在薪酬管理中的应用。公平理论是美国
心理学家亚当斯在1967年提出的。公平理论指出,企业的薪酬体系必须满足公平要求。研究表明,不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较认为自己报酬低而产生的。如果员工通过自己投入与收益的比例与他人对比相等时,便认为是应该的、正常的,因而心情舒畅,工作努力。反之,就会产生不公平感。员工产生不公平感以后,往往会采取有助于自己恢复公平感却对工作不利的行动,如减少个人投入、要求加薪、缺勤率等。
（科教论文网 lw.nseaC.Com编辑发布） 在对经营者薪酬水平、工作结构决策时,需要注意三种类型的社会比较(如表1)。经分析,第二、三点主要是合理划分经营者与其他员工的薪酬差别,以调动经营者的积极性,体现经营者特殊人力资本价值。员工的工资结构及其相应的后果见表1。而对经营者的薪酬结构及其后果也可用表1表示说明。 2.双因素理论及其在薪酬管理中的应用。双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代末提出的。通过大量分析发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的,前者往往是由外界工作环境引起的,后者是由工作本身产生的。不满因素有由于公司政策、
行政管理、监督、与主管的交往关系等因素处理不当。这些因素改善了,只能消除员工的不满,还不能使员工变得非常满意也不能激发其积极性。赫茨伯格将该因素称之为“保健因素”。另外,使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感,这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情,从而会经常提高一个人的生产率。赫茨伯格把这一因素作为激励因素。
3.期望理论及其在薪酬管理中的应用。美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论。这一理论可以用下列公式来表示:激发力量(动机力量)=期望×效价。为了使激发力量达到最佳值,弗鲁姆提出了人的期望模式(如图1所示)。
一个企业能否有发展,是不是一流的企业并不重要,重要的是看这个企业是否具有一流的管理团队和一流的CEO。因此,运用期望理论应充分治理以下三对关系:努力与绩效关系;绩效与奖酬关系;奖酬与个人需求关系。
(二)经营者薪酬管理的趋势
1.经济薪酬到全面薪酬回报趋势。目前,企业一般将薪酬仅仅理解为经济性报酬,但实际上,员工在工作完成后,特别是经营者,更希望得到全面的回报和奖励。目前,在发达国家已普遍推行全面薪酬观念,即认为不能把薪酬看作是纯粹的经济性薪酬,也不是单一的工资,除了经济性薪酬以外,它还包括精神方面的激励。随着薪酬的提高,非经济的薪酬对知识员工的激励作用会更大。我国企业要树立全面薪酬理念,将内在薪酬和外在薪酬结合,物质激励和精神激励并重,对员工进行全方位的激励,以促进薪酬体系的完善,以应对人才全球化竞争的挑战。
