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基于培训态度与效果互动视角的企业与员工和谐(2)

2017-08-23 02:41
　
　　培训效果在不同阶段有不同的表达形式。培训结束时培训效果的好坏取决于受训员工对培训项目的看法及对原理和技能的掌握程度。因此，要通过笔试、绩效考核等方法了解受训员工对培训内容的掌握程度，收集受训员工对培训过程和培训师等的意见，以及他们对培训项目的效果和有用性的反映，这种反映对于重新设计或继续培训项目至关重要。在培训结束后一段时间判断培训效果好坏的关键在于，员工是否通过改变工作中的不正确操作或改善他们的工作效果来提升企业业绩。在培训结束后的一段时间应采取多种方法获取员工的行为信息，观察受训员工的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。一般通过四大硬数据(产出、质量、成本和时间)和六大软数据(工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性)在培训前后的对比来衡量培训效果。从不同时间对培训效果分阶段衡量，有助于寻找培训效果产生的环节。需要重视的是，为了进行培训前后比较，在培训活动开展前就应有意识地收集相关资料。 　　三、消极培训态度来源考证
　　
　　任何一方的消极态度都可能对培训效果产生致命影响。分析企业、员工、培训师三者消极态度的原因，是寻求培训效果提升途径的重要工作。
　　
　　(一)培训风险——企业之“痛”。中华英才网最近一次调查显示，受访公司中只有15.5％有面向所有员工的学习培训机制。研究发现，企业消极抵制培训的主要原因是害怕培训风险。从成因看，培训风险可分为培训的内在风险和外在风险。
　　1　培训的内在风险。培训的内在风险源于培训本身，是由于企业缺乏对培训的合理规划和有效管理而导致培训质量不高，主要包括培训观念风险和培训技术风险。培训观念风险是由于管理者和受训员工对培训缺乏正确的认识和定位，或受训者态度消极而可能对企业造成的不良影响和损失。培训技术风险是在培训需求分析、制定培训计划、风险评价及培训实施过程中因不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失，培训工作偏离实际需要，致使培训无效。
　　2　培训的外在风险。培训外在风险主要包括，(1)人才流失风险：企业投资培训本意是为增加本企业人力资本存量，为本企业创造经济价值。但受训员工的能力和素质得到提高后自我实现的追求发生变化，导致受训员工流出，必然使得培训投资无法收回，造成企业损失。(2)培养竞争对手的风险：企业员工培训本是为提升自身竞争力，而流失的人才流向大多是同行企业，这等同于自己培养了竞争对手。(3)专有技术保密难度增大的风险：专有技术必须通过具体的人员去操作和管理，才能使之转化成生产力和具体的产品，以企业独需的技能为内容的培训必然使专有技术保密难度增大。(4)培训收益风险：培训效益的体现总是具有一定的时滞性，如果在培训回报期出现战略调整(如工艺调整等)，就会使培训收益无法实现。
　　
　　(二)人力资本“主动性”——员工之“变”。培训是人力资本增长的重要手段，但人力资本需要通过企业与员工的共同投资才能形成，即企业出钱，员工出力。员工参加培训能否学有所成及培训后能否活学活用，都取决于员工的主观努力。员工对自身培训态度具有强控制力的主要原因在于人力资本“主动性”的存在。人力资本的“主动性”是与非人力资本的“被动性”相对而言的。人力资本和其载体——人不可分离，人力资本实际输出的大小与其载体本身的意志、努力程度、心理状态等不确定性因素密切相关。如果载体讨厌其工作环境或工作条件，会直接导致工作变迁或消极怠工等等无效串行为的发生。培训必须花费人力资本载体一定的时间、梢力，消耗一定的能量，这种“主动性”就是通过员工不断根据主观感觉来变换对培训的态度，改变学习的努力程度及将所学用于实践的程度来体现的。
　　人力资本“主动性”使得员工在人力资本的使用与增值过程中能随着企业态度的变化而变化，员工对企业满意时就会有所作为，员工对企业不满意时就可能消极怠工或工作变迁。企业应采取适当措施激发员工的双积极型态度，引导员工的人力资本“主动性”朝积极方向发展。