基于培训态度与效果互动视角的企业与员工和谐(3)
2017-08-23 02:41
导读：(三)培训高要求——培训师之“难”，搜狐教育频道关于教育领域消费调查的报告显示，公众选择培训机构最看重的第一因素为师资。培训师作为培训实施
(三)培训高要求——培训师之“难”，搜狐教育频道关于教育领域消费调查的报告显示，公众选择培训机构最看重的第一因素为师资。培训师作为培训实施过程的主导者，承担着设置培训内容和方式的重任，要使培训内容具有针对性和适用性，使培训方式具有实际操作性、互动性和感染力，必然要求培训师具备敏锐的观察能力、精湛的专业知识和高超的培训技巧。但是，由于个人先天禀赋与后天努力、成长环境的原因，能胜任的卓越培训师很少。
四、企业积极主导，促进培训态度与效果良性互动
员工不仅要通过培训持续提升自我，更要承载促进企业发展的重任，员工与企业的共同和谐发展是双赢的培训效果。管理者应通过企业发展状况来判断员工发展状况并评价培训效果。员工在培训中能力提升的幅度与培训后为企业贡献的多少取决于员工的培训态度。员工态度取决于其对培训环境、工作条件的主观评价，受培训师态度与企业态度的双重影响：受训内容合适与否及培训能否激发员工兴趣要受培训师控制；员工是否有充足时间参与培训，以及受训提高技能后是否有足够的施展空间等问题则取决于企业。培训师态度受企业支持力度的影响。培训效果的好坏则是影响企业态度的关键(如图1)。
企业的积极态度能激发员工与培训师的积极态度，三者的积极态度能促进培训效果的提升，好的培训效果表现为员工与企业的共同发展并促进三者积极态度的持续，形成培训态度与效果的良性循环。因此，企业培训态度与效果的良性互动要由企业积极主导，以企业的积极态度激发员工和培训师的积极态度，获取满意的培训效果。
(一)规避培训风险，谋求企业和员工的共同发展
（科教范文网http://fw.nseac.com） 1 明确培训需求，杜绝隐性浪费。偏离企业实际需求的培训都是隐性浪费。企业的培训需求产生于目前状态与期望状态之间的差距：企业对员工的能力水平要求就是“期望状态”，员工本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口”(如图2)。企业要努力减小这一“缺口”，就要形成培训需求。企业的培训需求来自多方面，要针对不同层次、不同对象、不同时期进行立体分析。
培训需求的层次分析包括组织、工作岗位与员工个人三方面。组织层次分析主要是通过对组织的外部环境和内部气氛分析，如政府的产业政策、竞争对手情况、企业目标与战略、生产效率及员工行为等，确定符合组织整体目标与战略要求的培训需求。工作岗位层次分析主要是运用工作分析、质量控制报告等信息确定各个岗位的员工达到理想业绩所必须具有的技能和素质。员工个人层次分析主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业绩效标准对员工的要求之间存在的差距。
培训需求的对象分析分为新员工和在职员工。新员工的培训需求主要源于新员工对企业文化、制度不了解而不能融入企业，或是对工作岗位不熟悉而不能胜任新工作，主要任务是通过对企业文化、经营理念和战略的全面渗透来培养新员工的忠诚和归属感。在职员工的培训需求一般是由于新技术应用、在职员工的技能不能满足工作需求等原因而产生的。
培训需求的阶段分析分为目前培训需求分析和未来培训需求分析。目前培训需求分析主要是分析企业现阶段的生产经营目标、企业运行中存在的问题等，找出问题产生的原因，并确认培训是解决问题的有效途径。未来培训需求分析主要是为满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训要求。
将上述各种途径所得到的需求列出清单，按其迫切性和重要性进行排序后确立培养目标，针对一项或几项需求设计
培训方案。值得注意的是，并非所有问题都能通过培训解决。因此，设立目标要客观。
2 严把人员选拔关，遏住显性浪费源头。企业培训的显性浪费就是员工受训后的流失，调查研究发现最容易流失的员工就是对组织缺乏忠诚的员工和过度培训的员工。因此，选择合适的人参加合适的培训是遏制显性浪费的关键环节。企业应在具有主动忠诚度的员工中选拔受训人员，根据员工业务水平及其参加培训意愿等信息按程序进行选拔。被初选上的员工，由选拔委员会的成员和他们面谈。每次面谈后，委员会根据选拔标准，对申请人评分。评分合格后，该员工方能获得受训资格。
