论当前我国工会工资集体协商的特点(1)(2)

      其次，非正式沟通在我国的工资集体协商过程中处于主导地位，这与西方市场经济国家形成的国际惯例和国际劳工组织的要求是有差异的。这个特点的形成原因是多方面的。从相关的表述来看，西方国家将工会对劳动关系问题的交涉称为集体谈判，而在我国则被称为集体协商，体现了我国与西方国家的不同。虽然谈判和协商都是要解决劳动关系双方共同关心的问题，但其概念定义是有区别的。这种区别就是调节劳动关系不同的方式方法和倾向性。谈判——是指有关方面对有待解决的重大问题进行会谈，是各自立场的阐述和交流。字面上是缺乏弹性和余地的，有时甚至将罢工、闭厂等最后通碟作为筹码迫使对方就范；协商——是指共同商量以便取得一致意见，字面上就有协调商量的含义，达成一致的目的性也很明确。因此，如果说谈判表现为更加正规、严肃，通过各抒已见表明立场观点的话，那么，协商就表现得更为融洽、随和、通过各自调整立场以便吸收采纳对方的观点。正是出于对我国劳动关系性质、特点和协调劳动关系目的的考虑，才将西方市场经济国家惯常的集体谈判制度更改为我国的集体协商制度。由于这一基本前提，现实中就很难出现那种西方国家的集体谈判形式。比如说，在相互交流的场合和方法上，西方国家的集体谈判要求既不能到管理人员的办公室，也不能到工会办公场所，而是要到一个中立的地方（如宾馆），然后双方各自出价，有时差距很悬殊，经过正式的讨价还价和激烈的言语交锋，到了“最后时刻”要么工会成功达到目的，要么出现罢工，闭厂的对抗局面，（参见米尔斯（美）《劳工关系》，机械工业出版社2000年版254页）。协商则大大拓宽了工会进行非正式沟通的渠道，只有非正式沟通才易于避免陷入僵局和对抗，才能更充分地就有关问题进行酝酿和磨合。当然，在我国非正式沟通能大行其道，也有若干其他的影响因素，如协商双方具有企业内上下级的关系；在我国传统文化中注重人际关系远远胜过制度规范；以及工会缺少展现实力的手段以制约对方等等因素。

      再次，在我国的工资集体协商中，合作为主而并非斗争为主是普遍的倾向性。这个特点是上一个特点的逻辑引申。劳资矛盾和利益关系靠什么来解决，是斗争还是合作，这是近现代社会人们关注的焦点之一。既使在斗争的方针确定之后，工会也需要区分对抗与非对抗、合法还是非法斗争的界限；即使在合作的方针确定之后，工会也需要区分全面合作与局部合作，通过让步还是斗争实现合作的界限。总之，如何处理劳动关系（劳资关系），永远是工会面对的主题。可以说，我国工会在处理劳动关系方面，普遍采取的是在合作基础上维护职工群众权益，这在工资集体协商中表现得尤为明显，甚至超越了西方工会的一些惯例。如在协商过程中，不仅要谈职工工资的增长问题，还要谈企业的经济效益和发展问题；在合同或协议中，不仅有企业对工资增长的承诺，还要有工会对提高劳动生产率的承诺，甚至有工资增长“两低于”的明确规定，在集体合同的形式上经常是权利义务同时出现。而西方国家大多数集体合同只涉及应实现和保障多少职工的权益，将工会的义务和承诺看作是多余的，因为集体合同是谈判斗争的结果。我国工会大多以合作为前提进行协商，在整个协商过程中都体现出合作的主基调：说服对方进行协商，要靠合作；沟通和协商的主题，要是合作；形成的协议或合同，要体现合作；最终的落实，要通过合作。总之，没有合作工资集体协商就可能一事无成。如具体分析，在我国通过合作开展工资集体协商的理由竟有六条之多：第一，以经济建设为中心，在我国是各项工作的基本指导方针，工资集体协商工作只能以这个大方针为前提；第二，建国后数十年的社会主义实践从正反两个方面证明，建国初期“劳资两利”的工运方针是正确的，那个时期也是劳资合作双赢的黄金时期；第三，劳资合作是国际大趋势，即使是西方国家的工会，也在近二、三十年内纷纷调整工会运动的方针政策，提倡建立伙伴关系，在集体谈判策略技巧方面，注入有关合作双赢的主导思想；第四，中国的传统文化根深蒂固的就是以“和”为贵，一些开明的管理者也懂得什么叫“和气生财”，中华文明的文化思想已经成为东方企业文化的精髓之一；第五，在我国，由于法律上没有明确工会的罢工权，工会不具备采取极端手段的法律依据，合作几乎是解决劳动关系矛盾的唯一途径；第六，企业内部工会干部的位置和处境，决定了工会只能以合作的方式解决劳动关系问题。

      最后，工资集体协商的最终成果在形式上是工资的总体增长幅度，而实质内容往往却是工资结构的内部调整和变化。工资的总体增幅是协商成果的最显著标志，但总体增幅的比率在绝大多数情况下不是人人都能享受到的。在具体落实过程中，工资结构的调整是最大的变数。那么，企业工资的结构为什么要调整，向哪个方向调整，这是人们普遍关心的问题。众所周知，在市场经济中供求关系价值规律这只看不见的手，决定着劳动力的价格，即决定着企业员工工资的水平。我国劳动力市场的特点是简单劳动力严重过剩，远远供大于求；而复杂劳动力又严重不足，供不应求，引起了企业之间激烈的人才竞争。这就是企业内必然出现工资结构调整的市场背景。工资集体协商也不能脱离这一背景，因为工会说服企业进行协商的基本理由之一就是工资过低不合理，职工队伍不稳定，会造成人才流失。立足于这种前提的工资协商当然要在工资总量有一定增幅的条件下具体谈工资结构如何调整才能稳定企业内的人才，并调动他们的积极性。在企业内的所谓人才，往往就是那些有经营管理才干、技术专业能力，以及高超的操作技巧和经验的业务骨干。所以在调查中我们看到，甚至有些国有老企业，协商后的工资调整结果，都是部分关键位置的管理人员和技术人员的工资大幅度增加（即倍数的增加），而一些过去较受重视的苦脏累险的一线简单劳动者的工资水平，反而有所降低，甚至一些企业一方面减员增效，一方面又用农民工替代合同工，以降低工资成本。非公有制企业更是一开始就朝这个方向确定工资标准。工资集体协商，企业方关注的是人力资源的开发和使用，以合作为主导的工会方当然要与企业共同解决这个问题，以适应不断发展变化的劳动力市场。更何况兼职的工会负责人本身就大多是企业内的业务技术骨干，自身利益即在其中。

      三 从以上分析可以看出，我国相当部分企业工资集体协商展现出的特点有其必然性。存在本身就有它的合理性，其中有许多积极的因素应得到充分的肯定。但也必然看到，这些特点有些有违于工会开展工资集体协商的初衷，不加限制和规范的话，可能会危害工会的基本形象和基本职责。任何事物都有它的两面性，关键是如何衡量和把握利弊得失，兴利除弊、扬得抑失，推动我国工会运动和工会集体协商工作健康稳定的不断向前发展，使我们的主观努力更加符合客观规律性。

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      对大多数企业内工会的集体协商以非正式沟通为主，也不能简单的加以肯定或否定。只能在程序、机制上强化透明度，在目标和结果上确保必须得到广大职工群众的认可，至于方法和手段，应当因地、因时、因环境条件制宜，给基层工会最大的活动空间，没有必要过份的干预和限制，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性。另一方面，要在制度上强化正式沟通和摆在桌面上的协商，避免非正式沟通可能带来的暗箱操作，结果不规范，导至出现损害和违背职工群众意愿和要求的隐患。
对合作为主导的工资集体协商模式，要在充分肯定其积极意义的同时，注意防止偏面性。合作是主旋律，营造双赢局面，当然是皆大欢喜。但要看到，天上是不会掉馅饼的，在利益矛盾面前，没有斗争就没有合作，只有通过有理、有利、有节的斗争，才能实现利益的转化。互谅互让是双方互动的。从工资集体协商的本质来看，工会是主动要约方，是利益的争取者，是当前现实利益的实现者，而对企业利益的承诺，只能是潜在的，是职工利益实现后的必然趋势。就工资集体协商而言，双赢是有先后之分的，是现实与预期的统一，不能混为一谈，也不宜作为束缚自己的条件。

      对工资结构调整为主的工资集体协商倾向，要在承认其合理性的同时，抑制其走向有违社会公平的极端。在市场经济中，我国的体力劳动者是弱势群体，工会的职责就是维护占职工群众大多数的弱势群体的利益，追求社会公平，平衡由于价值规律造成的两极分化。因此，工会从上到下在制订工资集体协商的方针政策法规时，就应当强调在集体协商中援助弱势群体，保护弱势群体。如明确企业工会应吸收农民工为工会会员，在工资集体协议中明确制定保护他们工资利益的条件，确定和逐步提高企业内的起点工资，要求及时足额发放工资奖金和各项补贴，提高农民工的福利待遇等等。为保证工资集体协商过程中不忽视企业弱势群体的利益，应明确规定协商代表中按人数比例有一线普遍职工和农民工的代表。对这些代表的资格认定，不是有否企业经营管理的知识和能力，而是能否表达他们代表的那部分职工的利益、意愿和心声。

      工会的工资集体协商工作在我国方兴未艾，但已取得了丰富的成果和宝贵的经验。我们应当本着实事求是、与时俱进的求实态度，不拘泥于理论教条和所谓国际惯例，把握机遇，迎接挑战，根据实践中出现的新特点全面深入地推进这项工作的展开。 （转载自中国科教评价网www.nseac.com ）

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