实施人本主义的内部审计治理策略刍议(2)
2017-08-25 04:16
导读：内部审计职员所需要的“被人关爱”与“关爱别人”的环境，在监视工作冗长的繁重劳动中往往难以实现。监视的挑剔可以被善意理解为“忠言逆耳”，更
内部审计职员所需要的“被人关爱”与“关爱别人”的环境，在监视工作冗长的繁重劳动中往往难以实现。监视的挑剔可以被善意理解为“忠言逆耳”，更多的是公然的敌意或消极的抵制。内部审计职员实现“爱的需要”还存在着职业态度上的障碍；在反复与被审机构的交往中，更多的是冷漠冲散了“关爱”。改变审计监视倾向或倡导审计服务态度，偏离了审计的本质，也许代表着一种方向，能从“不爱”的环境走进“被爱的殿堂”。
假如从“尊重的需要”看，内部审计职员在部分单位中由于组织地位较高，获得了一定优越感，得到了不同治理层次以及有关员工的尊重；然而，一些形同虚设的或效能低下的内部审计机构，经常被人们所忽视，尊重的需要难以满足。
从“自我实现的需要”看，内部审计职员比很多职业的职员更难表现出个人成就的自我价值。技术职员的发明、政府官员的权威、商界大享的财富、科学大师的创造等，都比内部审计职员平凡的劳动更轻易显示人生的光辉。监视的“保障”属性并无展示创造价值的天机，比起其他职业，内部审计职员的个人才能尚难充分发挥。非专业职员充斥内部审计机构的现象，严重损伤人们对内部审计职业的社会评价，更使有胜任力的内部审计职员的成就感大幅度降低；在这种意义上，应提醒单位负责人，不应将内部审计工作视为“万金油”们的一种职业。
事实上，内部审计职员的个人效用的实现程度取决于上述“五大需要”的满足程度。内部审计职业的固有缺陷，可能成为有志者进进本职业的一个巨大障碍。对于处在乎庸状态的凡人而言，职业选择多样化促成了内部审计职位的冷寂。由于内部审计工作对于大多数将职业作为生存手段的人而言，并不具备明显的吸引力，他们追求安全感、被关爱感、受尊重感及成就感，而内部审计职业却难以实现；在市场竞争中，只有谋求最底层需要满足的人才可能不计其它需要能否满足的题目。从这种意义上讲，假如大多数人都为生计所困惑，那么，内部审计可能由经精心挑选的职员充任；假如大多数人的最底层的需要已得到满足，则内部审计很难找到优秀的职员充任。另外，应考虑对在岗的的内部审计职员，通过满足他们的“需要”的方式，调动他们的工作热情，而不应一味考虑“你应做什么”的缺乏人文关怀的命令。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ） 二、以完善考核手段为基础正确评价内部审计职员的业绩
人本主义观念下，特别注重内部审计职员的个人生活需要及其他方面需要的满足（不过这总是有一定限度的满足），同时也关心内部审计职员的工作业绩情况，判定其“业绩”与得到“满足”的对称性。人本主义不是只讲单位的付出（经济的及非经济的，尤其是人文关怀），不讲单位的回报，只讲内部审计职员的权利，不讲内部审计职员的义务，它要求这两个对立面的均衡。因此，人本主义的内部审计治理策略，同时要求通过完善考核手段正确评价内部审计职员的业绩，使不同内部审计职员得到与其个人工作努力以及成果相适应的赏罚，并获得本人可以接受的社会承认。事实上，对于一个特定的从业者来说，对他的工作积极性最大的挫伤是考核的不公正，因此，对内部审计职员的考核，也必须体现现代社会客观公正、不循私情的人文精神。
一般单位中，在完成内部审计的基础制度建设后，内部审计机构的治理制度却很少建立，对内部审计职员的考核，大多按照单位内部通用的考核治理干部的模式实施考评工作，收效不显。笔者以为，应从以下方面完善对内部审计职员的考核手段：
第一，制定科学的考核标准。除了职务、职称为基础制定的岗位职责等几乎被泛化的缺乏刚性约束的考核标准外，还应考虑：（1）担任主审项目数指标。主审负责制下，主审的组织协调能力、政策运用能力、专业操纵能力以及其他能力，都可以通过项目的质量与效率体现出来。既然主审对审计项目必须承担尽对责任，那么，就有必要让其得到与此相适应的权利：高额的岗位补助、优先的晋职机会、较多的奖金分配和更高的奖励档次。当然，假如主审的任定依靠行政手段，而不是公然、透明的竞争，这个指标就会失往应有的意义。在现实中，不少内部审计部分的负责人，仍热衷于搞主审的均匀分配，在均匀主义所谓“机会均等”的旗号下将就后进，避免部分内部矛盾，事实上却挫伤了业务骨干的工作积极性。均匀主义的公平假如建立在掩盖或不承认个体能力差异的基础上，则是极大的不公平。（2）优秀审计项目数指标。为体现公平原则，应尽可能由外部机构或职员（如上级内部审计机构、同级审计机关或本单位组织的来自外部的专家）实施优秀审计项目的评审；对优秀审计项目可分别财务审计、效益审计制定标准，如，可以考虑查出违纪金额数、审计建议采纳率、审计建议产生的经济效益、改进治理制度进步效率状况、审计复议情况、审计档案规范化程度以及审计质量高低等评审指标。可以考虑，分别财务审计与效益审计制定两套指标体系，对各个指标均予量化，并确定权数，据以审计项目的分值，作为评选优秀审计项目的依据。对于不可量化的审计项目考核指标（如审计项目社会影响力、审计威慑力等），可通过评委议论的形式调整优秀项目的初选排序。（3）外勤业务中违规数指标。如向被审机构违规取证，索要或收受礼品，要求解决某一人事安排，或要求个人借款等。对违规职员的考评，可采用一票否决制，年度考核以“不及格”计。（4）审计业务工作量指标。可以针对不同审计类型，设计不同的指标；如，财务审计中，以被审计资产总额、或总销售额等作为工作量标准，然后在主审与一般审计员之间，按一定的系数分配。（5）审计失误值指标。宜对审计失误分类制定扣分标准，再按情节不同确定不同系数，对所认定的审计失误，计算应扣减分值。为了便于考核，对于上述五个方面，采用定量的办法，确定每个审计职员的计分总值，然后评出优差，以促使内部审计职员尽最大努力工作。
