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社会转型背景下企业管理创新概念模型研究O引言随着知识经济时代的来临．在变化是唯一不变的今天．全球竞争越来越体现为经济和科技实力的竞争．而创新则13益成为促进经济增长和提高科技竞争力的关键。
企业作为社会生产力的载体，适应和推动社会生产力的发展是其存在的理由和一切行为的出发点、落脚点。经济全球化、社会转型和改革开放的大背景，促发了我国企业现代化历程的加速。当前，我国企业现代化的历程首先需要解决两个问题：一是企业如何从适应计划经济走向适应市场经济；二是企业如何从封闭走向开放。从国内经营走向全球化整合经营。问题的解决充分依赖于企业创新。越来越多的企业发现．创新正13益成为企业生存与发展的不竭源泉和动力．并受到众多学者和企业家的关注。
创新固然重要，但也是最困难的管理任务。继美国企业于20世纪8090年代出现技术创新的两难境地121之后，我国企业近年来也呈现类似的创新困境。大量实践表明：企业中很多技术创新项目没有实现预期效益．主要不在于技术因素。而源于企业的战略、文化、组织结构、制度(包括产权、激励制度等)、人力资源管理等非技术因素，这些因素深层次的原因就是企业的管理问题，因此企业创新根本上就是管理创新。
1理论背景在SchumpeterTM的创新理论中．创新概念虽然主要属于技术创新范畴，但其包含的5个方面实质含有创造全新的资源配置方式的内在涵义．已经体现了管理创新的部分内涵。熊彼特的创新概念虽然涉及到了管理创新的核心，但仍然有许多局限。首先。熊彼特并未准确地认定他所谓的创新的资源配置功能：其次．熊彼特认为创新的本质是对现有生产手段进行选择性的使用，这一看法是偏颇的；再次，熊彼特概括的新组合的5个方面并不完全。
熊彼特之后．涉及管理创新的学派是新制度学派．代表人物Coase发表了一篇新制度经济学奠基之作的《论企业的性质》。为了解释企业为什么会存在等问题，Coase提出了交易费用的概念。他用交易费用的概念解释了企业作为市场机制的一种替代的必然性．认为企业是一种经济功利性很强的组织．这一认识为我们研究组织的产生和发展以及创新提供了一个全新的视角。
Coase的追随者Williamsont53进一步发展了Coase的观点和思想，他认为企业或公司的形成与发展是追求节约交易费用和经济效应的组织创新的结果。虽然这些新制度经济学派的理论家研究的是企业组织的产生和发展，未能直接讨论管理创新问题。但是组织形式的变革和创新也属于管理创新活动，因此他们的研究已经涉及到了管理创新这一命题。
Chandlert酬在其名著《看得见的手美国企业管理革命》一书中的理论．表明了企业组织的创新和发展实为管理创新的一部分，大公司出现后，管理的复杂化程度提高，从而导致了经理阶层的职业化和科层式管理方式的形成，而这就是人类历史上最伟大的一次管理创新。
早在20世纪7080年代，一些学者提出并发展了创新的双核心理论．该理论就已经体现了管理创新的思想萌芽。该理论认为．企业里的创新主要分两大类．即技术创新和管理创新，相应地也有两个核心，即技术核心和管理核心。技术创新包括产品和工艺创新，主要涉及企业中产品、服务和工艺流程技术以及如何把原材料转化为商品等技术方面；而管理创新是个广义的概念，包括组织结构、流程、文化、管理制度、控制系统以及协同机制等社会的、非技术方面[7]。双核心理论认为，只有两种创新互相协同。
才能使得创新绩效最佳。
国外管理创新理论的代表人物是Ray Statat81。他首次提出了公司中的管理创新问题，并将管理创新与产品创新、流程创新相区别．指出管理创新是公司发展的瓶颈．也是企业管理中没有受到普遍重视的问题。他认为管理创新是日本企业成功的秘诀所在．与欧美依赖技术上的创新不同．日本是第一个靠管理创新。而不是靠传统意义上的技术创新，来提升产业实力的国家。但是关于什么是管理创新，他并没有作出明确的界定。Ray Stata对其领导下的Analog Devices，Ine．公司进行分析．指出管理创新像产品和流程创新一样，依赖新的技术。他说：当我逐渐对组织学习的概念有更加全面的理解时，我把组织学习看作是管理创新发生的主要过程。并提出一个重要的观点。认为个人和组织学习的速度是唯一持续的竞争优势．特别是在知识密集的产业中尤其如此。
Pierre-Jean Benghozit93也把管理创新与市场创新和技术创新区别开来，指出面对当代的潮流，如多元化、市场的不稳定、企业间竞争加剧、技术变革的加速等．企业要解决的问题不只是技术(绩效、可靠性)问题和经济问题(营销策略)，而且还暗示了管理的问题，如内部协作流程、发展费用的控制、个人管理等等，这样就把管理创新从市场和技术的范畴中剥离出来了。
国外对于管理创新的研究并不多．对管理创新的重视程度远远不如技术创新。这可能与国外市场的成熟程度、经济增长速度．以及企业管理水平等因素有关．可是Stata仍然认为，许多美国公司落后之处正是在于管理创新的问题．他把管理创新看作是充分利用技术领先优势的必要条件。这一点与Farrokh Alemi的观点一致，并得到了他的实证性研究结论的支持。虽然最早提到管理创新问题的文献来自国外的研究．但是对于管理创新概念的明确界定，却始于几年之后的两位国内学者。
在国内最早提出管理创新概念的是芮明杰[10l和常泽修等人?]。芮明杰于1994年在其出版的著作《超越一流的智慧现代企业管理的创新》中，最早提出管理创新的概念。管理创新是指创造一种新的更有效的资源整合范式．这种范式既可以是一种新的有效整合资源以达到组织目标和责任的全过程管理．也可以是一种新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理。它至少可以包括下列5种情况：提出一种新经营思路并加以有效实施：创设一个新的组织机构并使之有效运转：提出一个新的管理方式方法；设计一种新的管理模式；进行一项制度的创新。他还深入研究了管理创新的缘起、管理创新的空间、管理创新的主体、管理创新的行为、管理创新的范式以及管理创新的氛围，他为我国企业管理创新作了一定的前瞻性的研究。
常泽修等人认为．管理创新是指一种更有效而未被企业采用的新的管理方式或方法的引入，它是组织创新在企业经营层次上的辐射。管理创新的主要目标是试图设计一套规则和服从程序以降低交易费用，最具代表性的管理创新是所有权与管理权的分离。
在此之后，管理创新概念日益受到国内学术界和企业家的重视。梁镇112]在所主持的企业管理创新的研究课题中认为．企业管理创新是指企业家用新思想、新技术、新方法对企业管理系统(或企业战略、组织、技术、文化管理办法的某一个方面)的方略组合进行重新设计、选择、实施与评价，以促进企业管理系统综合效能不断提高的过程。赵登华【l引把管理创新定义为包括技术创新以外的各种创新。
如制度创新、组织创新、观念创新、战略创新．认为它是企业家根据产供销技术的变迁和市场的变化．调整企业的组织结构、经营管理观念和管理方式的过程。管理创新能够打破陈规陋习．提高企业的运转效率．能够激发员工的技术创新意识，并增强企业的活力。程胜林¨41探讨了管理创新的基本原则即系统原则、价值原则、理性原则、动态原则、发挥优势原则，又讨论了管理创新的内容。即从物本管理走向人本管理、从信息管理走向知识管理、从战术管理走向战略管理、从垂直管理走向水平管理、从硬件管理走向软件管理5个方面。史仕新【ls】认为管理创新是企业管理观念、管理方式的质的飞跃。新的管理观念包括顾客观念、全球经营的大经济观、新的资源观、创新观、跨文化管理、全球化发展战略。
尽管国内对于管理创新的讨论比较热烈．但是主要集中在对管理创新的方式方法和原则的探讨上。以某企业的具体实践经验为主要研究对象．通过归纳总结。提出一般性的管理创新方式方法和原则．选择的随机性较大。没有形成一定的体系，也没有对不同管理创新活动的规律进行具体分析。为建立管理创新定义，也为展开理论研究之需要．我们分解上述诸定义．可得出管理创新定义的各种要素如下：①管理创新的主体是组织的管理者：②管理创新的动因是组织内外环境的变化和需要；③管理创新的直接目的是更有效地整合资源；④管理创新的最终目的是实现组织的目标；⑤管理创新的措施是创新或引进新的管理思想、制度、程序、方式和方法；⑥管理创新是一种活动，也是一个过程；⑦管理创新的职能性；⑧管理创新的系统性；⑨管理创新的创造性；⑩管理创新的市场性；⑨管理创新的风险性；⑩管理创新的动态性；⑩管理创新的效益性。我们充分依靠这些要素．借属加种差方法逐步完成定义管理创新概念的1=作。
为了对管理创新下定义，首先要选择属概念．也就是选择这样一个概念，它的外延能包含管理创新概念的外延，同时又是管理创新的邻近概念。从上列13种要素中，我们挑出活动、关系和影响这3个邻近概念以备筛选。可以发现，一方面因为管理创新既是一种特殊的活动，又是一种特殊的关系，所以，活动与关系均不能单独地作为属概念；另一方面因为影响作为组织与员工之间的(相互)作用，既可以体现为一种活动，又可以代表一种关系。因此，我们把影响作为管理创新的属概念。
通过分析13种管理创新定义要素，对属概念影响加上种差限制，即在影响概念上加上仅属于管理创新影响的本质特性，我们便得到结果。管理创新就是由管理主体对组织系统中的人们施加影响，使组织系统中的人们能积极和协调地工作，以实现组织系统预定的目标。该定义包含4层含义：①管理创新的基础包括：管理创新的前提假设、相关依据和基本观念：②管理手段创新是指企业为实现目的所采取的方式、方法；③管理任务创新是指企业通过做怎样的事情来促使组织系统中的人们积极和协调地工作．以保证实现其目标；④管理目的创新就是实现组织系统的目标．包括经济上实现利润最大化和承担企业社会责任等。
根据管理概念的手段一任务一目的框架，再结合管理的主体一客体结构。为适应社会转型时代管理多样性需要，我们可以得到企业管理创新概念的分析框架(见表1)61。
2研究假设当前我国社会转型是从计划经济体制向市场经济体制的转变，从传统农业社会向现代工业社会的转型。开放的社会需要管理的开放，不同管理思想和理论的互动与融合促使管理的深层变革，也引起了社会转型与管理转型关系的讨论。
2．1基本假设1：社会转型伴随管理转型社会转型即社会形态的转变。而管理转型是指管理组织、管理主客体、管理行为以及人们对待管理的总态度、思维方式和一般价值观等方面的重大变革。因此，管理转型必然涉及管理的目的、任务、手段和方法等方面的根本改变。社会形态是指建立在一定生产力水平之上的经济基础与上层建筑的统一。在每一种社会形态中。总有一种生产关系占主要地位．并由此决定这个社会的经济基础的主要特征．也决定着这个社会的上层建筑的主要特征。
关注的是管理转型的创新视角，所以谈及基本假设的真理性(即真理性、合理性)时，从社会转型必然是一种新管理方式的构建出发。从管理渗透社会生活及融于社会文化得出社会转型伴随管理转型之假设。一方面，管理创新需要充足的创新知识资源。然而由于多年来管理理论研究的滞后．我国至今尚未建立起成熟的管理知识生产队伍．所以．无论是对西方现代管理理论的介绍．还是对我国传统管理思想的发掘，或是对当代我国管理的认识，缺少方法论的支撑使这方面的工作显得肤浅，甚至错漏百出。另一方面，管理创新需要有效的创新方法。20世纪美国多种管理理论的并存共荣．以及处在转型时代的当代中国出现的管理多样性．我们可以这样认为，我国管理转型所要求的管理创新。决不是对某种管理思想的选择、认同所导致的管理思想一元化．恰恰相反。它应该是适应不同管理客体、管理环境需要的多种形态的管理思想的并存共荣。因此，要顺应社会转型需要进行管理创新。
2．2基本假设2：管理嵌入社会文化管理是社会文化的有机构成部分。管理嵌入社会文化即管理受制于并反作用于社会文化。在西方，管理与文化关系的讨论很早就有了。20世纪初，现代文化比较研究先驱Max Webertl7】在所著的《新教伦理与资本主义精神》一书中，针对(近代)资本主义精神，提出这已得到如下历史事实的证明：即一方面上述的心态在资本主义企业中找到了它最合适的表达，另一方面．企业又从资本主义精神那里汲取到它最合适的动力。
我们完全可以把Weber关于企业形成和企业精神的讨论看作是一种有关管理与文化的关系的讨论。这是因为Weber告诉人们一个已被当今企业界所公认的重要原理：
企业形式(即手段一目的体系)与企业精神相一致是企业高效率地实现目标的重要条件。于是。只要把通过合理地组织劳动和生产、借助交换而寻求最大限度利润看作西方早期工商企业管理之精髓。并承认资本主义精神是当时的一种社会文化．管理与文化相互依存的关系便昭然若揭了。
又如．当代美国著名管理大师Peter E Druckertl8]明确地提出．管理虽然是--VI学科。一种系统化的并普遍适用的知识。但同时也是一种文化。管理总是根植于社会文化、价值观、习惯和信念、政府制度和政治制度之中。他认为，管理愈是能运用一个社会的传统价值观和信念，它就愈能取得成功。而且．正因为管理特别能体现西方的价值观个人负责的价值观、自治的价值、对个人的尊重，因此负责的管理是代替专制的惟一选择和保护我们免受专制的惟一途径。Weber和Drucker的阐述，显然是对管理与文化相互依存关系比较透彻的论述。
2．3基本假设3：创新人假设是管理创新的逻辑前提现实的社会关系和传统文化的积淀决定了人们对人性的基本假设，管理者会不自觉地以这样的人性假设为前提去设计自己的管理模式。在将这种管理模式付诸实践时．如果收到的效果是正面的，就会强化管理者对这种人性假设的信念；如果收到的效果是负面的。管理者就会改变原有的人性假设，对现实的社会关系进行新的抽象，提出新的人性假设，进而构建新的管理模式代替原有的管理模式，实现管理创新。在这整个过程中．社会关系的变更和管理实效的反馈是推动管理创新的动力。这就是人性假设与管理创新之间的互动关系的全面表述。
在人性假设的研究方面。芮明杰91、苏东水120]、杨俊一【2¨和杨学军[22i研究经济人、社会人人性假设的内涵、特点及局限性等：SimonI圳、芮明杰和杨学军研究管理人人性假设；苏东水、刘世玉㈨的著作涉及到复杂人的内涵、特点等方面研究：研究文化人的经典文献是ErnstCassirer∞】的《人论》；杨俊一主要研究的是创新人，对创新人的内涵、特点、机理等方面进行了较为细致的研究。在上述有关管理人性假设的分析中，本文认为，创新人
是包括自身及其以往各种人性假设的集合体。其中的每一个元素(即每一种人性假设)都从不同的侧面反映了人性的某一特点．而创新人作为一个元素及集合体，既反映了创新人的最突出的创新本质，又综合反映了创新人
的其它人性特点。这一点反映在企业管理的实践中．创新人不是特指熊彼特所说的企业家。还指企业中参与创新的所有其他创新主体，如企业的决策层、管理层及操作层的员工、企业的供应商与用户等汹]。
创新人假设作为管理学中人性假设的发展结果．以往的经济人、社会人、管理人、复杂人及文化人假设都只是创新人假设的某一侧面，创新人综合了以前各种假设的合理部分。既反映了管理学中人性假设的发展趋势．又反映了人性的创新本质，是人性假设在创新时代的新发展。创新人假设促进了管理理论的蓬勃发展及创新理论的应运而生．因此．把创新人假设作为管理创新的理论基点，既符合逻辑。又有利于管理创新理论的完善与发展。
3概念模型发掘企业管理创新是一项科学的管理研究。选择建立管理创新的概念模型是这项研究的基础。对正在孕育的企业管理创新工作的研究主要有两项：提出概念模型和发掘管理情景。概念模型由西方管理理论的普适性要求和我国社会转型背景的特色性要求所决定。一个可供选择的概念模型将由管理创新的基础、管理手段创新、管理任务创新和管理目的创新组成。其中，管理创新的基础包括：管理基本形式分析、管理思想出发点分析和人性论分析(见图1)。具体说明如下：
第一．这是遵循传统理性，且使用经验方法而得到的一种概念模型。这其中，理性一词已被简单地理解成人的行为所可能内蕴的能力和遵循的道理(或准则)。传统理性是指人们使用传统作为解释世界的背景的能力和道理。
这是本文为简化用语而提出的一个术语。按传统理性．以人治人管理基本形式、人性应善人性论等这些传统管理的逻辑延续，促使我们能够提出上述概念模型。然而这个概念模型的得出，无论是一般性管理的普适性要求和社会转型背景下管理的特色性要求的确立．还是把这种要求归结为4个方面组成概念模型．都带有极强的经验论倾向。
第二．由经验方法而得到的概念模型。虽根植于传统理性。但在当今管理研究中．只有让其自身所具有的传统理性能与实用理性相结合，才可能获得人们对其可供使用的真理性的认同。社会转型背景下企业管理创新研究的概念模型．是在承认管理时空连续性下，根据管理普适性和特色性的要求而确定的．而这两种要求是据经验分析而得，是对传统理性的反映。在当今社会转型时代的要求下，传统理性已失去了原本必定合理的属性。鉴于此。我们认为，概念模型的使用将得到实用理性的支撑，即概念模型在使用过程中只有被证明是符合实用理性时。我们才说该模型具有可供使用的真理性。因此。上述概念模型是否有用，必须通过分析企业管理创新的实践活动才能验证。即社会转型背景下企业管理创新的发掘．意味着经验模型偕实用贴合、传统理性与实用理性共用的方法论选择。所谓经验模型偕实用贴合，可以作如下理解：概念模型的作用是为发掘管理创新属性提供分析研究的途径、手段。
第三．用这个概念模型研究企业的管理创新问题，如果结论显示企业的管理创新实践符合模型的内容．我们便认为概念模型与企业的管理相贴合。在这种情况下，一方面我们可以认为概念模型对企业来说．具有了建构管理创新模式的可使用真理性；而另一方面，则可沿着4个维度去发掘企业管理创新的属性。由此最终寻找出企业建立在上述概念模型基础上的管理创新模式。反之，如果企业的管理创新并不符合模型内容．即概念模型与企业管理不贴合，或者用此概念模型无法确立企业的管理创新模式，那么我们就说此概念模型在发掘企业管理创新模式时不具有可使用性，需要改进或另选概念模型。
4结论与展望目前，企业管理创新的研究内容实质上包含3个问题：
企业为什么要进行管理创新，管理创新的内容是什么以及如何进行管理创新?然而大多数学者是从熊彼特的思想出发，对管理创新只作了经济学的分析，把创新作为企业资源的一种新配置方式。他们的研究是脱离了具体的时空谈创新。我们知道，管理创新的概念源于管理的概念。管理总是～种现实的管理，有时空的界定，不可能与传统管理割裂，也不可能与外域管理割裂。因此，我国企业的管理创新是受到西方外域管理和我国传统管理制约的创新。同时，管理创新理论源自创新理论，创新不是上帝的创世纪无中生有，创新总是一种有源的创新，新与什么相比谓之新?为此，本文提出在社会转型的大背景下来研究我国企业的管理创新。基于我国社会的转型背景研究企业管理创新问题，对于丰富和发展企业管理理论和指导各企业的管理创新实践都有着重要的意义。当然，本文现有研究只是运用企业管理和创新方面的理论来定性描述企业管理创新，缺乏得到公认的较为成功的实证和案例资料，未运用企业数据调研、统计分析方法等手段来研究管理创新。这些是作者下一步的研究方向。