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人力资源ABC管理法的核算方式(1)

2013-06-01 01:32 现代 企业 间竞争已由传统的物质资源、货币资本转向以人为载体的知识资本的竞争，人力资源己构成企业的核心竞争力，人力资源的开发与管理将成为 影响 企业发展的关键因素。 会计 作为一个提供信息、支持决策的 经济 信息系统，应提供一种更简洁合理、操作性强的核算模式，全面、准确、及时地披露企业资源尤其是人力资源的经济信息，以满足人本管理、知识管理的相关性需求。本文拟提出一种基于重要性原则的人力资源ABC管理法。

　　一、人力资源ABC管理法的概念

　　通常情况下企业员工人数众多，且每位员工的重要性不同，采取单一的评估程序、不分重点逐一评估其价值是不可取的。对此可以借鉴存货管理ABC法，将企业中的员工分为n级，并假定不同级别的员工创造的价值有较大差异，而同级员工创造的价值是近似一样的。然后再将这n级员工分为m类，并依据重要性原则设置不同的考核评估策略。假设企业员工分为10级，分为A、B、C三类。其中A类包括1～3级，B类包括4～6级，C类包括7～10级，分类情况如表所示。员工种类占员工总人数的比例对企业重要程度核算管理 方法 A类5％～15％最重要考核指标最多，频率最大B类20％～30％次之考核指标稍简，频率较低c类60％～70％普通考核指标、频率最简

　　具体操作中，每个会计年末首先通过评级统计最新的每级员工数Nk，然后以其创造的新价值Pk为依据动态调整等级价值权系数Vk，（在更精确的模型中，还可考虑员工的年龄折算系数Rki），则有V企业=

　　VkNk并以V企业入账。这样，就可以简洁地 计算 出每一年“人力资产”账户相对于上一年账户的增减，然后调整“人力资产”及其对应账户“人力资本”，我们就可较 科学 准确地在账面上披露出企业人力资源信息的变化情况。 中国大学排名

　　二、人力资源ABC管理法的核算流程

　　1.首先计算利润分成系数θ，以确定企业税后利润中资本利润与非资本利润的数目。该系数具有相对稳定性，而不需要在每一会计年度都进行计算。

　　2.在每一会计年度末进行人事考核，决定员工级别升迁，以此获得各级员工的新数目Nk.

　　3.通过一定的法则（在本文中我们采取层次 分析 法AHP）将非资本利润分解到每一级员工层次上，进而细分到每一位具体员工。

　　4.根据第k级员工在最近几年内实现的利润的 历史 数据Ptk（包括今年）重新确定价值系数Vk.

　　5.重估企业的人力资产与人力资本价值V企业，并在账户中予以反映。具体过程如图1所示：图1

　　三、人力资源核算中有关 问题 的讨论

　　（一）人力资源等级划分

　　人力资源价值的模糊计量是对人力资源价值的弱货币计量要素所进行的计量评价活动。在存货ABC计量中，由于存货以历史成本为计价基础，其计价比较简便。而人力资源计量的弱货币表现性决定我们只能采用模糊计量的方式予以划分。其步骤是：（1）要素分解，即确定人力资源价值模糊计量所需要评测的特征要素。（2）权数的确定。应根据各特征要素的重要性与主次关系确定它们的加权系数。（3）评定记分。有考评人员对评测对象的各要素根据评语集进行评定记分。（4）分值计算。对考评人员的评定结果进行模糊概率统计，并 应用 模糊矩阵计算其分值。（5）隶属度μA（x）计算。根据计算的分值，确定其隶属度。

　　此后，我们就完成对企业员工等级的划分。这种划分应是相对稳定的，以便企业招进新员工，就可进行类属判别分析。

　　（二）利润分成系数θ的计算

　　我们将企业利润划分为资本利润和非资本利润时，需要根据利润分成率予以计算。实际应用中，可以采用Cobb-Douglas生产函数（分为包括技术进步与不包括技术进步的两种模型）或CES生产函数（constantelasticityofsubstitutionproductionfunction）。在本文中为简化，采用不包括技术进步的Cobb-Douglas生产函数，即Q=ALαKβeu.其中，A为规模参数（Scaleparameter），A＞0；L为人力资产的价值；K为物化资本的价值；为人力资本的产出弹性（0＜α＜1）；为物化资本的产出弹性（0＜β＜1）；eu为随机项。