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薪酬制定的管理层权力理论进展(1)

2013-07-05 01:01 一、引言
　　
　　近年来越来越多的文献表明，公司管理层在很大程度上影响甚至决定着自己的薪酬，由此形成了薪酬制定理论的新流派－－管理层权力理论。该理论认为：（1）董事会不可能完全控制管理层薪酬契约的设计，管理层有动机和能力影响自己的薪酬；（2）企业不按业绩计酬，而是很可能运用权力寻租；（3）管理层薪酬激励并不必然减轻代理问题，它本身也可能成为代理问题的一部分。管理层权力理论在国际上正成为解释高管薪酬水平、薪酬业绩相关性和敏感度、薪酬结构及其变化乃至企业绩效的重要变量。我国正处于经济转型过程中，旧的薪酬体系正在瓦解，新的薪酬体制尚未完善，内部人控制极有可能发展到管理层影响甚至自定薪酬。凶此，全面、深入地总结国外薪酬制定的管理层权力理论，不仅是学术积累之需要，对我国也有一定的借鉴意义。
　　
　　二、管理层权力影响薪酬的实证研究
　　
　　薪酬契约是股东与管理层签订的一种长期的关系型契约，契约双方都可能实施机会主义行为，薪酬契约需要交易的保障机制，最优薪酬契约的设计要求管理层的薪酬与业绩相关、管理层的剩余索取权与剩余控制权匹配，从而有助于解决代理问题。但是，股东与管理层的自利和有限理性决定了在薪酬契约谈判过程中存在着缔约开始前的逆向选择行为和契约履行后的道德风险行为，表现出非合作博弈特征。现实当中，董事会代替股东代为签订薪酬契约，包括独立董事在内的薪酬委员会成员有着自身的效用最大化目标，当各方的谈判力并不均等时，薪酬契约会偏离帕累托最优设计。越来越多的实证研究发现，管理层能够利用权力影响自身的薪酬。
　　l、管理层对董事会薪酬制定过程的影响
　　较早的文献可追溯到Crystal（1991）。他发现，在薪酬契约谈判中公司管理层掌握着大部分讨价还价的能力；Main（1993）发现，一些CEO牢牢控制着董事的提名过程；Boyd（1994）发现，CEO报酬与董事会的控制能力相关：如果董事会控制能力越弱，CEO的报酬越高；Hallock（1997）发现，公司间互派董事结成关系网，造成管理层报酬的制定不独立、不公正；Conyon et al.（1997）发现，40%的公司薪酬委员是CEO或执行董事，说明薪酬委员会并不独立；Main et al.（1995）发现，外部董事成员往往不是作为C E O的业绩评价者而是合作伙伴；Hermalin and Weisbach（1 998）、Shivadasani andYermack（1999）提供证据表明，在制定CEO报酬时，独立董事并不比内部董事做得更好。比如，BoroktlOVich et al.（1996）发现当独立董事的比例越高时，CEO的报酬也越高。
　　2、管理层权力对薪酬水平、薪酬业绩相关性和敏感度的影响
　　Newmarl and Mozes（1997）发现，当薪酬委员会中至少有一位内部人时，CEO的薪酬水平显著更高，薪酬与业绩的相关性显著更低；Borokhovichet al.（1997）发现，权力大的管理层能够影响薪酬委员会建立反收购条款，这些高管往往获得更高的薪金、更多的期权，更可能获得“金色降落伞”安排；Core et al.（1999）发现，当董事会规模较大且很多外部董事由CEO来“任命”时，CEO的薪酬往往很高，但业绩却更差；Grirlsteiil and Hribar（2004）发现，权力越大的管理层，越可能影响董事会的决策，从而使自己在完成并购交易后获得更多的奖金；Cheng（2005）在前人提出高管薪酬与盈利亏损业绩的敏感度存在非对称性的基础上，发现这些公司的管理层薪酬对于盈利和亏损业绩具有更为明显的非对称性，即薪酬与盈利业绩的敏感度更高，而与亏损业绩的敏感度更低。
　　3、管理层权力对薪酬结构的影响 内容来自www.nseac.com
　　Brickley et al.（1997）发现，同时兼任董事长的CEO要比不同时兼任董事长的CEO拥有更多的股权；Anderson（1997）将CEO同时也是薪酬委员会委员的50家公司与另外50家控制样本公司进行对比，发现这类公司的CEO的薪酬更低但所持股权更多；Ryan and wiggins（2004）发现，独立董事拥有对CEO讨价还价的优势，董事会中外部董事越多，越倾向于向董事支付基于股权的薪酬。但当CEO的权力增加时，具有较多内部董事和利益侵占动机的CEO的企业一般较少使用基于股权的薪酬。当具有利益侵占动机的CEO同时兼任董事长时，一般不太可能用股权去代替现金薪酬。