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完善国有商业银行薪酬管理的建议

2014-08-22 01:08 1. 实行职位工资制
长期以来，国有商业银行受“大锅饭”思想限制，对于不同岗位的员工的薪酬补偿差别不大，无法凸现某些职位的重要性，同时鼓励了行员的消极工作。
要扭转这一状况，国有商业银行需要抛弃“行员等级工资制”，逐渐实现按岗位工资制。岗位工资制存在的重要条件是职位分析评估。因为不同职位对于组织体的价值和重要性是不同的，而职位分析评估可以体现这种差异，为工资制定提供客观依据。
对职位进行分析，就是搜集、研究银行内部各个职位的相关信息，确定各个职位所需要的技能和职责。它一方面确定了某个职位所需要完成的工内容和工作量，是对银行工作本身的描述和规范，同时也是对该职位上工的员工在学习或培训的经历、技能、资格、实际工作经验等方面提出的具要求。由于不同职位之间在很多方面都存在差别，对银行的贡献也必然是差别的。因此，在职位分析的基础上就需要对职位进行评估，即通过比较分析，对各个职位在银行整体运营的作用和重要性予以评价，确定不同的等级，形成一种自上而下的职位体系，确定不同的薪酬水平。2. 建立基于绩效考核的薪酬制度
至今，国有商业银行考评系统设计得仍不够完善，科学性不足；同时，银行内部员工对于职位考核与绩效评价执行得并不够彻底，很多时候只是流于形式。绩效与努力不一致，薪酬与绩效评估结果的依存度低，难以充分发挥激励效果。
有效的考评体系可以为人力资源管理实践提供决策所需的人力信息和数据，从而保证加薪、晋升、调职和降级、培训安排等活动具有公平性，鼓舞员工士气。同时它可以通过评估结果的反馈，使员工确切了解为获得薪酬目标，进行自我对比优化。而且很重要的一点是，科学的绩效评估体系除了能够起到激励作用以外，还能鼓励低效率员工自动离职，降低银行人力成本。3. 注重短期薪酬与中长期激励平衡
不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，又可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股票奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励其追求长期利益，又将被激励者的利益与所有者的利益紧密联系在一起，以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。因此，包括股权激励、延期支付、预留风险金、退休金机制等中长期激励机制应尽早提到董事会薪酬委员会的议事日程上，以实现对国有商业银行员工，特别是高层管理者的激励与约束作用。
从目前实践来看，股权激励操作受制约的主要还是国有企业尤其是财政部控股的企业，而其余民营控股的金融企业则具有可操作空间。如此以来，在不同控股类型的金融企业之间将会产生不对等的薪酬激励体系，对于高度依赖人力资本的金融行业而言，将会引发对人才吸引与保留的更大矛盾。因而，对于金融企业尤其是国有控股金融企业，一方面要期盼财政部相关政策的出台进而完善相关薪酬激励机制，另外一面，更要从自身出发，通过多种手段的全面结合实现对核心人才的中长期激励。4. 考虑薪酬的外部竞争性
薪酬水平反映了人力资本的使用成本。中国国有商业银行目前薪酬水平在同行业中处于较落后的地位，与其在国内市场上的营业份额不相符合。虽然这样可以国有银行具有一定的人力资本使用成本优势，但它却使国有银行在与其他银行在人才竞争，特别是知识性核心型员工的争夺中处于劣势。
因此，商业银行薪酬委员会有必要经常评价市场竞争性薪酬状况，比如同类公司的薪酬水平，为董事会制定银行薪酬方案提供可靠的依据。这一方面有利于吸引和留住好的经营人才；另一方面，对于变灰色收入为公开收入，平衡收入攀比心理，调动员工的工作积极性和创造性，抑制其犯罪动机都具有积极作用。参考文献
【1】陈学彬. 中国商业银行薪酬激励机制分析. 金融研究，2005.7
【2】黄怡. 剖析上市银行高管薪酬. 德勤人力资本咨询，2010年
【3】李华民. 国有商业银行薪酬体制改革及激励目标改进. 金融论坛. 2003.3