论析CEO与上市公司治理结构的完善

　　论文关键词：CEO；经理；上市公司

　　论文摘要：《公司法》没有根据公司实践需求规定上市公司的CEO制度是一大遗憾。虽然经理根据《公司法》的有关规定享有业务执行权和对外代表权，但不享有决策权，因而不是真正意义上的CEO。现在《公司法》规定上市公司CEO制度既有必要性又有可能性。公司法律和法规需要从任职资格、选任范围和激励机制等方面规定上市公司CEO制度．

一、问题的提出

20世纪90年代以来，我国一些大型公司也纷纷设立CEO。但是，我国在引入CEO制度的同时也暴露了很多问题，一方面一些公司经理改头换面，只是在称谓上改为CEO，实质上没有任何变化:另一方面是一些公司的CEO滥用职权、玩忽职守，损害了所在公司的利益。如2004年12月17日，内蒙古伊利集团董事长兼CEO郑俊怀因涉嫌挪用伊利饲料公司和总公司巨额资金用于个人盈利而被公安机关依法刑事拘留，事件己出即在股市引起轩然大波，伊利股份随即也被上海证券交易所紧急停牌。由此可以看出，我国公司中虽然存在CEO,但是其运作还不十分规范，这主要表现在以下几个方面:(1)对CEO在公司治理结构中的法律地位认识不清，不能正确界定经理与CEO的区别:(2)关于CEO的职权与义务缺乏具体、明确和细化的规定，导致实践中CEO越权违法行为时有发生，甚至出现“内部人控制”现象;(3) CEO的任职资格和选任方式五花八门，不科学、不合理之处比比皆是:(4)我国法律还没有对CEO法律责任的系统规定，特别是严苛的刑事责任，等等。上市公司法人治理机构是近年来我国公司法领域的一个热门话题，新《公司法》的实施既为该课题的研究与实践注入了新的内容，也提出了新的问题。“法律的生命是由社会需求决定的，法律的质量应当从社会需求现实、法律的适应性中去考察。”因此，我国公司法有必要立足于CEO制度的实践需求，借鉴国外公司法的先进经验，规定具体明确的CEO法律制度，达到我国公司制度与全球经济一体化的接轨。早在1999年修改原《公司法》时，就有人提议将CEO法律问题纳入到修正案中，但是因种种原因没有引起立法者的注意。然而，喜获“21世纪最先进公司法”美誉的2005年《公司法))忽视公司实践中大量存在CEO的事实，也未规定CEO制度，不得不令人遗憾!

二、对我国《公司法》规定CEO的立法建议

(一)立法建议一:《公司法》应严格限制CEO的任职资格

企业能否经营成功，在很大程度上取决于管理者是否具有卓越的领导管理才能，因此从某种意义上说，CEO的任职资格关系到上市公司能否持续、健康发展。为了使上市公司能够选拔称职的CEO，公司法应规定严格的CEO任职资格。

CEO是公司的主要负责人，该条规定的消极资格完全可以对其适用。但是《公司法》没有明确规定公司负责人的积极资格。笔者认为，CEO掌握公司的部分决策权、业务执行权和对外代表权等重要职权，在公司负责人中处于核心地位，其履行职务的行为关系到公司的命运，因此公司法不仅要规定其消极资格，更要规定其积极资格，主要从年龄条件、身体条件、专业知识背景、工作经历、经营业绩等方面对CEO作出限制。

(二)立法建议二:《公司法》应规定CEO的选任方式

等额选举和差额选举具有本质的区别，其区别就在于前者没有竞争，而后者有竞争。选举差额比例的扩大就意味着竞争范围的扩大和竞争程度的提高。股东大会选举CEO时采用差额选举，使各个CEO候选人之间展开竞争，可以保证上市公司最终选出优秀的CEO。根据差额选举原则，上市公司应扩大CEO候选人的范围，允许董事会、监事会、单独或合计持有上市公司己发行股份I%以上股份的股东提出CEO候选人，候选人的人数应多于CEO的人数。这样可以给予股东广泛的选择空间，在众多候选人中选出自己中意的CEO。

(三)立法建议三:《公司法》应规定CEO的激励机制

薪酬激励完全可以纳入CEO的激励机制中，利用高薪引导CEO积极履行忠实义务和勤勉义务。公司实证研究表明，公司的经营业绩与管理者的薪酬高低成正比例关系，如果管理者薪酬高，其所在公司的经营业绩一般就比较好，公司利润一般就比较高。这说明，管理者作为人力资本的提供者，高收入可以有效调动其工作积极性。此外，高薪激励机制也是国际通行做法，如在美国，CEO的工资为一个普通产业工人的125-160倍，日本CEO的工资也达到一个产业工人的16倍。