中国工业经济人力资源资本化的若干问题(1)(2)
2015-05-22 01:10
导读：使用物质资源的直接定价方式主要有两种:一是还本的租用价格,如资金的利息;二是不还本的租用价格,如租用设备、土地或劳动。前者主要适用于货币资源
使用物质资源的直接定价方式主要有两种:一是还本的租用价格,如资金的利息;二是不还本的租用价格,如租用设备、土地或劳动。前者主要适用于货币资源的情况;后者适用于实物资源的租用。使用物质资源的间接定价方式一般是根据资源的价值和承担风险的程度确定不同的收益权。收益权力是具有不同的层次和等级的,如优先股的收益权、普通股的收益权。不同的收益权力承担的风险也有一定差异。
这样,物质资源的资本化过程就基本明确了。物质资源的资本化过程,是一个间接定价的过程,是一个得到收益权的过程,是物质资源付出与收益权相互交易的过程。其前提是对风险和收益的判断,其后续是承担风险和获得收益。如果物质资源的资本化过程与人力资源的资本—46—1对100万元投资的投资收益率的任何事先评估,无论准确与否,都是没有 法律 效应的,因此投资收益率的评估不是定价而是估价。100万元投资得到的只有收益权,当然这种收益权也是区分为不同层次的,如优先股的收益权、普通股的收益权。企业就是一种实现间接定价的具体形式或组织。化过程在学理上和逻辑上是一致的,那么人力资源的资本化过程也是一个间接定价的过程,也是一个得到收益权的过程,也是资源付出与收益权相互交易的过程。
二、人力资源的资本化
人力资源是指“工人通过 教育 、
培训和经验而获得的知识与技能”,讨论人力资源的资本化问题,就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。实际上,少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能,在本质上并没有任何性质的区别,区别仅在于度或程度的不同。显然,人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能,而不仅是在当前企业中受到的培训。
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人力资源当然是一种有价资源,企业使用人力资源是必须付费的。这样,人力资源也存在定价问题。套用对物质资源的定价理论分析,可以认为人力资源也应该有两种定价方式,一种是对人力资源的直接定价,一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。工资显然是对人力资源的直接定价。奖金和福利的大部分仍然属于直接定价,例如企业对职工医疗费用的保障和支付作为企业职工的福利收益,一般是劳资契约的组成部分;而年终奖金如外国企业中的第13个月的工资,在企业正常经营的情况下一般是有保障的,除非企业遇到较大的经营困难。奖金和福利也可能是企业剩余收益的一部分,例如企业公益金是从企业利润中提取的。但奖金和福利仍然不能成为劳动者的收益权力,所以不是对人力资源的间接定价。如果劳动者在企业中没有固定的、来自于资方垫付的工资性收入,那么劳动者的人力资源就是处于间接定价状态了。这里又分为两种情况,一种情况是劳动者群体的人力资源被间接定价,另一种情况是对每一劳动者个体的人力资源进行间接定价。在南斯拉夫的工人自治企业或西班牙的股份合作社,是对劳动者群体的全部人力资源进行间接定价,他们拥有企业100%的收益权力。
目前 ,在一些西方企业中实行的利润分成制,也是一种对群体人力资源的间接定价,这种间接定价与上述间接定价不同的是,工人仍然保留着工资。怎样解释现实中的利润分享制呢?显然,工资是对劳动力的直接定价,工资主要是依据劳动力的平均人力资源程度,或可以观察到人力资源程度,例如大学生新毕业工作,工资一般是多少,有一定的工作经验,工资一般是多少,或销售业绩与工资挂钩等等。但是劳动者具有的人力资源也具有不可观测性。在一些西方企业,资方之所以愿意实行利润分成,是因为利润分成可以给资方带来更多的利益,这种更多利益就是由于调动人力资源更大积极性产生的。所以,分成制是对人力资源增长部分的间接定价,而工资是对人力资源基本部分的直接定价。由于利润分成制往往是资方单独决定的,没有形成稳定的劳资契约,所以利润分成制是相对暂时的、不稳定的、没有契约保护的人力资源间接定价。美国联合航空公司的职工持股也是一种人力资源间接定价。1993年,联航的全体职工以10年内不增长工资而且降薪33%换取了企业的55%永久股权。这种情况是把人力资源的一部分,由直接定价转换为间接定价。
