浅谈劳动价值理论在人力资源会计中的应用

　　论文关键词：人力资源会计；劳动价值理论；应用；难点

　　论文摘要：改革传统会计方法构建的人力资源会计模型可操作性成为制约其应用的主要因素。因此，明确人力资源会计的计量、方法、过程所必须反映的人与劳动之间的实质性关系，借鉴劳动价值理论来初步探索构建人力资源会计，并对其与传统会计结合的难点进行考察，是解决人力资源会计应用问题的尝试。

人力资源会计理论远大而光明的发展前景和巨大的市场潜力，就在于它的应用不仅将极其深刻地决定未来人力资源管理的发展，更将为现代社会管理体系的完善及未来社会专业化进程带来不可估量的促进与帮助。但是，自美国密歇根大学赫曼森1964年首次提出“人力资源会计”这一概念至今，历时40余年，各种计量模型和研究结果相继推出，而迄今为止，人力资源会计却未能在实践中得以应用。为什么呢?一般认为，是由于人力资源会计发展的初始阶段提出的模型过于复杂，所需的资料收集非常困难，数据解释繁复，导致应用成本巨大。

那么，既然传统会计理论已经足以全面、细致地反映整个经济活动过程，现代计算机技术又足以完成更大规模的数据收集与整理、分析，而人力资源管理也已发展到人力资源哑待得到客观、全面地反映和鉴别的时候，我们根据已有着悠久历史的传统会计方法精心构建了力图完整的人力资源会计模型，却造成了其实际应用与理论发展之间的矛盾，使看似精密的人力资源会计模型其可操作性却成为制约其应用的主要因素。原因何在呢?显然，我们有必要从人力资源会计的基础理论与应用思想来展开讨论和分析，换言之:要明确人力资源会计的计量、方法、过程所必须反映的人与劳动之间的实质性关系。

1劳动价值理论是人力资源会计必然的理论基础

人力资源(Human Resource，简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。它是随着人类对自身认识的提高，对劳动力从简单使用发展到集技能鉴定、能力开发、素质提升和科学管理一体化后而产生的一种新理论、新概念。

美国会计学会把人力资源会计定义为鉴别和计量人力资源数据的一种会计方法，目的是将有关企业人力资源变化情况的信息提供给有关的团体与个人。这一概念存在的主要问题是:人力资源的鉴别标准与计量、报告范畴如何与我们所熟悉的会计方法结合并界定?换句话说:在传统会计方法改进而来的“物力资产 人力资产二负债 劳动者权益十所有者权益”这一会计平衡公式中，以货币为计量单位鉴别和计量的教育、能力、技能、经验、体力等人力资源构成要素在这一或其他各种会计平衡公式中如何准确地予以体现?

我们知道，人力资源归根结底是劳动力的载体，是劳动的主体。而劳动是人的主观能动与劳动资料结合的过程，其结果是创造用来生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料。的确，单体人力资源的教育、能力、技能、经验和体力可以影响甚至决定着人与劳动资料的结合程度。但事实上，劳动结果不仅取决于劳动者与劳动对象、劳动工具的结合程度，更决定于劳动者的主观愿望。而这种结合程度与主观愿望，恰恰隐含并表现在劳动成本与劳动者创造的价值之间的不同差异，它是任何书面所难以客观直述的。因此，简单地认同人力资源的教育、能力、技能、经验、体力极大地影响着个人和经济组织的创造能力与价值水平是片面的，把人所具有的、不可分离的、脑力和体力综合的劳动能力与承载这些能力特质的主体一人割裂开来并试图用传统会计的资本、负债、费用、收人和权益等基本要素定义来涵盖、归集并计量它们，是物化虚拟能力以迎合传统道德和传统会计要素定义的一种案臼。而正是这种束缚，使我们忽略了人力资源的本质要素一劳动力。

正如卡尔·马克思通过对《_上资、价格和利润》的分析所指出的那样:劳动的价值不同于劳动力的价值，劳动力的根本价值就在于其能够通过劳动创造剩余价值。而剩余价值是每一个劳动者劳动的必然结果，也是人类社会一切扩大再生产的源泉。由此我们可否得到这样一个结论呢?那就是人力资源会计不能仅从传统会计的观念与方法出发来改革传统会计体系，而应该以劳动价值、劳动成本和劳动新增价值这三大要素结合传统会计方法来考察并构建人力资源会计。