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知识共享导向的知识型员工管理的思考

2017-02-03 01:07 　　 　　[摘要] 本文首先介绍了知识共享和知识型员工的内涵，接下来，指出了我国企业在知识共享导向下对知识型员工管理的过程中存在的问题。最后，在充分借鉴国内外企业成功经验的基础上，提出了在知识共享导向下知识型员工管理方法的建议。
　　[关键词] 知识共享 知识型员工
　　
　　一、前言
　　知识观的企业理论将企业的各种具体生产与管理活动都抽象为知识共享、知识创新、知识获取、知识应用等知识活动，其中知识共享被认为是关键的知识活动(芮明杰、陈娟,2004)。知识型员工是企业知识最重要的载体，也是企业知识共享过程中的主体，从根本上说，正是知识型员工的知识水平和其参与企业内部知识共享的意愿决定了企业的竞争力和竞争优势，他们是真正意义上的企业财富的源泉。但是在实际中，知识型员工已经习惯于将其在中建立的关系网、积累的资料和获得的经验视为部门或财富的一部分，拒绝拿出来与他人共享。建立由知识型员工组成的知识共享机制显然是企业管理过程中很重要的组成部分，同时也是难度最大的部分。因此，针对知识共享导向下知识型员工的管理进行一定的程度的探讨，以激发知识型员工的知识共享热情与知识共享意愿，是具有一定的现实意义和理论意义的。
　　二、知识共享和知识型员工的内涵
　　1.知识共享的概念
　　Hendriks指出知识共享是一种沟通的过程，他认为知识不像商品可以自由地传递，当一向别人东西共享知识的时候，自己也必须有一个知识重构行为。因此，知识共享涉及到两个主体：知识的拥有方与知识的需求方，知识的拥有方以演讲、写作等形式提供知识，而知识的获取方则必须察觉到知识的这种表达，并以模仿、倾听或阅读等方式来认同，理解这些知识[1]。

（转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网）

　　Nancy则提出另一种观点，他认为共享就是使人“知晓”，将知识分给他人，与对方共有这种知识，它的极至是整个组织都“知晓”此知识[2]。Senge认为，知识共享与信息共享有所不同，知识共享不仅仅是一方将信息传给另一方，还包括愿意帮助另一方了解信息的内涵并从中，进而转化为另一方的信息内容，并发展个体新的行动能力[2]。
　　从以上各位学者对于知识共享的论述中，我们可以看到由于标准、角度的不同，各位学者对知识共享的界定也有所不同，但总的说来，主要有四个观点：沟通的观点，的观点、市场的观点、知识互动的观点。综观国内外文献，出现频率最多的主要有两种观点：一种是市场的观点，持这种观点的人一般着重于企业知识共享具体运行机制的构建[2]；另一种是将知识共享看作是企业通过各种方式在最佳时机、最佳地点、以最合适的形式，将最合适的知识传递给企业中最合适的成员的过程，持这种观点的人一般着重于企业内部知识管理系统的构建，强调信息技术的运用[4]。
　　2.知识型员工的定义
　　20世纪50年代，管理学大师彼德· 德鲁克率先提出知识型者(knowledge worker)的概念。这一术语在得到全球广泛认可的同时，对于其定义人们却展开了激烈的争论。就目前来说，关于知识型员工这一概念，主要有三类较为典型的定义[5]：第一类是从内容的角度来加以探讨，此类观点将主要从事信息处理的人员称为知识型员工；第二类定义是从方式的角度切入的，此类观点将方式作为判断知识型员工的着眼点；知识型员工的第三类定义是从性质的角度切入的，这类定义认为知识型员工是从事知识型的人。持此类观点的学者力图用评判指标来辨别知识型，进而定义知识型员工。
　　针对以上有关知识型员工的定义，本文侧重于讨论企业中的非管理层知识型员工，管理思路和方法都是针对这些员工的特点提出的，研究所考察的对象都是从事技术的员工。虽然管理人员也是知识型员工，但管理和技术在技能和心态等方面有较大的差别，而且管理人员要通过别人的努力实现目标，所以文中提出的管理思路和方法虽然也可能适用于管理人员，但主要针对非管理层的知识型员工。

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　　三、知识共享导向的知识型员工管理过程中存在的问题
　　1.管理层管理理念落后
　　目前就世界优秀企业的管理实践来看，国外的一些企业在促进知识型员工进行知识共享方面取得了一些成功的经验，这些是非常值得我们去借鉴的。他们早已认识到在促进知识型员工进行知识共享时，要满足知识型员工在经济收入，成长、自主性、成就等方面的需求的重要性。因此，这些企业在组织环境、制度环境的改善方面做出了积极的努力。然而，国内企业界的管理层对于知识型员工区别于普通员工的真正原因并不十分了解，对人力资本范畴较为陌生。从而造成，他们没有在制度安排上让知识型员工参与企业的价值分配，更没有通过企业的激励制度设计对知识型员工进行知识共享所付出的人力资本进行充分补偿。
　　2.对企业的核心竞争力缺乏正确的认识
　　伴随着时代的发展，核心竞争力对于企业适应不断加剧的竞争压力，保持自己的竞争优势的重要性已经被企业界所广泛认同。通过国内外学者的研究和世界优秀企业的管理实践，我们可以发现，一个企业的核心竞争力就是该企业内部员工的能力，也就是员工对所面对的市场的消费趋势和消费习惯的把握能力。因此，一个企业的核心竞争力的构建并不是一劳永逸的，需要不断地改进和完善。而这些的进行，必须依赖于知识型员工和其所拥有的知识。所以，企业要获得持久的竞争优势，建立自己的核心竞争力，就必须拥有较高人力资本的知识型员工，并促使其不断将其拥有的知识在企业内部进行共享。但是长久以来，我国企业对核心竞争力的认识比较模糊和片面，往往把生产能力、销售渠道数量、技术等一些硬件作为企业的核心竞争力来认识和培养。而对内部的文化、知识型员工的管理等一些软件在企业发展中的重大作用，则没有给予足够的重视。
　　3.未根据实际情况对企业文化进行改进
　　我国几千年的文化积淀，使我国企业中“官本位”思想比较浓厚，尤其在国有企业中这种思想表现的更为明显，其在员工身上则体现为相对保守、中庸及崇尚权威的行为观念。在传统企业内部，往往是论资排辈，年轻人必须要在基层进行长时间的锻炼，即使他们可能拥有较高的能力。在员工报酬方面，忽视贡献，岗位级别和工龄成为收入分配的重要依据，这就导致了一些知识型员工的收入低于普通员工的情形发生。尽管我国市场经济体制建立后，引入了“按劳分配”的制度，但是传统的思想仍在影响着企业的实践。并且，国有企业的一些管理制度对现阶段的民营企业还具有一定的示范效应，这也是目前我国企业在知识共享导向下对知识型员工的激励普遍乏力的重要原因之一。我国企业的上述行为，事实上是基于西方经济学中“无私人”的假设，它否认了人作为“理性人”可能存在追求自我利益最大化的本性，忽视了人的需求的区别，这种不恰当的人性假设的借用造成了我国企业在知识共享下对知识型员工激励的低效、无效甚至负效。