浅谈高新技术企业专业技术人员组织支持感与周(2)

　　2．3组织支持感与周边绩效的关系

　　目前，对工作绩效与P0S间关系的实证研究比较少见，但大部分研究都表明POs与工作绩效之间并不是直接相关，而是有其他因素进行中介或缓冲调节。

　　根据Ge0rge和Brief的研究，POS能够增加员工工作职责之外的对组织有利的工作行为，这些角色外行为包括协助同事完成工作、为使组织免受风险危害而做出的有利行为、提供有建设性的建议、以及增加对组织有益的知识和技能等]。Chen等人研究了以组织中的信任和基于组织的自尊为中介变量的组织支持感知与工作结果之间关系，结构方程模型分析结果显示，POS与组织中的信任和基于组织的自尊相关；组织中的信任和基于组织的自尊完全调节POs和工作结果中的组织承诺、角色内绩效，但部分调节POs与组织公民行为之间的关系。

　　国内对于这两者之间的关系研究才刚刚起步，周明建通过结构方程模型比较分析，得出组织情感承诺和主管情感承诺在POs与员工工作产出之间、工作、绩效、组织公平行为等起到中介作用。纪晓丽等通过对全国9个城市301名员工的组织支持感和工作绩效状况的实证分析，探讨了组织支持感与工作绩效之间的关系，运用Pearson相关分析和典型相关分析得出，组织支持感和工作绩效存在显著正相关关系。

　　3研究框架和假设

　　本文研究在中国的背景下，高新技术企业专业技术人员组织支持感与周边绩效的关系。

　　国外研究一般认为，组织支持感是一维的单变量，而我国一些学者发现中国员工的组织支持感结构不同于国外员工的单维度结构，包括工作支持、价值认同和关心利益3个维度，本文将进一步证实组织支持感的维度结构。另外，国内外的相关研究都表明，组织支持感会对员工的工作态度和绩效产生一定的影响，但组织支持感的3个维度与周边绩效的2个维度之间关系的研究尚未见到，本文试图在这方面有所突破。此外，以往研究证实组织与员工之间的交换存在中介变量，组织支持感通过影响中介变量进一步地影响结果变量，本研究在前人研究的基础上，探索组织支持感是直接与周边绩效发生关系还是通过工作满意度的中介产生间接效应。

　　基于以上论述，本文的研究框架如图1所示。

　　根据文献研究和研究框架，提出本文的研究假设。

　　H1：员工组织支持感各维度与工作满意度显著正相关关系

　　Hla：工作支持与工作满意度呈显著正相关关系

　　H1b：关心利益与工作满意度呈显著正相关关系

　　Hlc：价值认同与工作满意度呈显著正相关关系

　　H2：员工工作满意度与周边绩效各维度显著正相关关系

　　H2a：员工工作满意度与工作奉献呈显著正相关关系

　　H2b：员工工作满意度与人际促进呈显著正相关关系

　　H3：员工组织支持感各维度与周边绩效各维度显著正相关关系