浅谈高新技术企业专业技术人员组织支持感与周

　　关键词：P0S　工作满意度　周边绩效

　　论文摘要：在中国背景下，以高新技术企业的专业技术人员为研究对象，对员工组织支持感与周边绩效的关系进行了实证研究。将组织支持感(P0s)的3个维度，即工作支持、关心利益、价值认同与周边绩效的2个维度，即人际促进、工作奉献一一对应起来进行分析，并引入工作满意度作为中介变量。研究表明，员工组织支持感与周边绩效显著正相关，工作满意度在组织支持感与周边绩效之间起完全中介作用。

　　1引言

　　周边绩效是在绩效行为观的基础上发展而来的。周边绩效不在岗位说明书的正式描述之中，不直接贡献于组织的技术核心，也不被组织正式的奖惩系统所识别；但它构成了组织的、背景，能够促进组织内的沟通，营造良好的组织氛围，能促进和催化工作活动的开展与完成，有利于提高整个团队或者组织的绩效。随着扁平化组织和团队工作方式的兴起，人们越来越重视员工在集体中的合作、互助、首创精神和工作于劲，周边绩效的作用越来越凸显。

　　随着组织兼并、重组及裁员渐成常态，工作稳定性和安全性降低，员工对组织的忠诚度随之下降。同时由于人才的开放和网络资讯的迅猛发展，员工在不同组织间的流动性加强。在组织评价员工的同时，员工也会评价组织对自己的承诺，以此来决定是否努力投入工作，是否为组织的发展贡献自己的力量，组织支持感这一概念应运而生。根据美国心家埃森博格等人的定义，组织支持感是指员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法。根据社会交换的互惠原则，当员工感受到来自组织方面的支持时，会提高对组织的忠诚度，更加努力地工作以回馈组织，应当会产生更多的周边绩效。本研究就是基于这一内在，研究组织支持感与周边绩效的相互关系。

　　高新技术企业是指以技术和知识为竞争优势源泉、具有良好的技术创新能力、技术性收入在总收入占有较大比例的企业。专业技术人员在本文中是指专门从事技术研发或的人员。高新技术企业面临更为动荡的外部、更加激烈的市场竞争，其专业技术人员整体素质较高，流动性也较高，他们对组织支持感有更高的需求]，并且应该表现出更多的周边绩效。基于此，本文将研究对象确定为高新技术企业的专业技术人员。

　　2文献回顾

　　2．1周边绩效

　　1993年，B0珊an和M0towidl0提出了周边绩效的概念，从此，周边绩效受到了广泛关注，在绩效评价中越来越受重视。

　　研究表明，任务绩效和周边绩效独立地对总绩效产生贡献，是总绩效的两个独立组成部分，虽然能力对周边绩效产生影响，但是能力能更好地预测任务绩效；虽然个性对任务绩效产生影响，但是个性能更好地预测周边绩效。在评价直接上级、同级别同事、直接下级时，周边绩效对个体总绩效均有显著影响。

　　2．2组织支持感

　　1986年，美国心理学家埃森博格等人提出了组织支持感(perceivedorganizationalsuppon，POS)的概念，即：员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法。

　　对这一概念的测量，埃森博格等人开发出了包括36个条目的组织支持感知表，但该调查表是一维的。后来不少学者认为，员工感知到的组织支持应该表现在多个方面，例如物质上的、精神上的，需要从不同的维度对其进行测量。Krajmer和wayne在研究外派人员时尝试了将P0s划分为3个维度，包括环境调整中的组织支持感、职业生涯发展中的组织支持感、及个人收支上的组织支持感。

　　基于组织支持感理论，Rhoades和Eisenberger在对以往有关POS的研究系统回顾的基础上，通过分析了组织支持感的前因变量，主要是4种形式，即组织公平、上级支持、组织奖赏和工作条件。