合资企业和谐文化构建实例分析(1)(2)
2013-12-14 01:02
导读：东风日产在合资初期的停滞的市场表现和严重的经营困境,让公司管理层深刻意识到,先进的 企业 制度,清晰的 发展 战略,产品、技术以及人才的优势,并不能
东风日产在合资初期的停滞的市场表现和严重的经营困境,让公司管理层深刻意识到,先进的 企业 制度,清晰的 发展 战略,产品、技术以及人才的优势,并不能保证合资企业必然成功。只有合资双方在跨文化环境中努力树立共同的价值标准、道德标准和行为模式,把中日双方员工凝聚起来才能保证企业经营目标的实现。这要求合作双方必须首先正视在文化、价值观、经营理念和工作 方法 上存在的差异,在理性面对这些差异存在的客观现实的基础上,在各方面进行坦诚的沟通,实现文化的和谐。正如吉田卫所言:“各自拥有不同文化背景的东风日产员工,大家的价值观和对成功的体验肯定是有差异的,要善于倾听和认同个体思维的差异。”基于上述想法,企业内频繁地组织不同管理层、不同部门的员工召开讨论会,让处于不同层次上的合作各方都能彼此开诚布公的交换各自的意见、看法。通过畅通无阻的意见交流、信息互通,合作双方开始相互理解,并意识到彼此文化中的优势:中方对本土市场具有极强的把握能力和快速的反应能力,日方做事一丝不苟和循规蹈矩的风格等等。这些优势在得到了双方认可的基础上,逐步渗透到整个企业的经营理念中,为实现企业文化的和谐提供了必不可少的前提条件。
(二) 和谐文化建设的根本
克服“本位主义”,构建共同的核心价值观,形成共同的经营观和企业文化。
“本位主义”是从自我个体出发,以自身价值标准去解释和判断其他文化或企业文化背景中的群体的一种文化意识倾向。合资双方如果从“本位主义”的视角看待彼此的合作关系,总是不自觉地把自己归入双方母公司的利益团体,站在各自的立场而不是站在合资公司的立场去思考 问题 ,导致双方在经营和管理中追求的仅是利益和权限在各方的分配以及自己股东的利益最大化,而忽视了合资企业的利益。合资双方应克服自我主义倾向,超越狭隘的个体利益观,树立从全局出发的共同利益观。在通过充分沟通、相互理解建立起对文化共性的认识的基础上,合资双方根据环境的要求和公司战略发展的原则构建双方认可的核心价值观,围绕这个核心价值观,形成共同的经营观和企业文化。
（科教范文网 fw.nseac.com编辑发布）
在双方的文化实现融合之前,东风日产一直被公司姓“日”还是姓“中”的问题所困扰,这归根结底就是以“本位主义”的观点去界定合资企业中双方权利的高低和利益的大小。在经历了利益观的冲突给企业的经营造成的阵痛以后,东风日产的中日双方经营者开始意识到,应以整个合资企业的发展作为考虑问题的出发点,追求对双方母公司利益的最大化,而不是单纯考虑各方自身的利益。从这个角度考虑,就没有根本利益的冲突。在达成这样的共识基础上,合资各方在对文化的认识上,从最初的各执己见、激烈争吵到逐步的理性思考、互相换位思考,最终推出了基于双方全面融合的纲领性文件——《东风日产行动纲领》。该纲领共10章,设计核心文化理念、经营战略、商品规划、研发、采购、制造、营销、基本组织政策、人力资源管理、管理控制等10个部分。通过该纲领的推出,东风日产明确了合资双方共同认可的核心价值观,并围绕此核心价值观形成了共同的经营观,促进了企业文化和谐氛围的产生。企业和谐文化产生了强大的凝聚力和向心力,引领双方员工朝共同认可的目标努力。《东风日产行动纲领》的制定过程正是一种“超越文化,融合文化”的过程,它的制定和出台标志着东风日产真正实现了深层企业文化的融合。
(三) 和谐文化建设的保证
合资双方决策层对实现文化和谐达成共识,注重将和谐文化建设落到实处,和谐文化的建设过程重视员工的参与。
一个合资企业要想实现文化上的融合,合资双方决策层是否有坦诚交流、真诚沟通的气魄,并将和谐文化的建设落到实处是和谐文化建设的保证。很多合资企业之所以无法跨越文化冲突这一鸿沟,是因为这些企业的高层决策者缺乏真正站在企业生存发展的角度来思考问题的战略意识,导致在文化融合这一问题上无法达成共识;或仅仅意识到合资企业建设和谐文化的重要性,却缺乏将这一指导思想贯穿到企业中由上至下各个层次身体力行的执行力。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.Com编辑整理） 无论是日方决策人员,还是中方决策人员均认为各自拥有不同文化背景的东风日产员工,在价值观及对成功的体验等文化意识形态上都是有差异的,双方要善于倾听和认同个体思维的差异,取长补短并互为所用。高层决策者在这一问题上达成了共识为企业明确了构建和谐文化这一发展战略,同时,为了防止企业建设和谐文化仅停留在战略制定层面,东风日产双方高层决策者制定了推动企业建设和谐文化的执行计划。其中很重要的一步在于,东风日产为此成立了一个特殊的组织机构—行动纲领事务部,专门就困扰双方的文化冲突等相关问题到企业里做问卷调查。通过广泛的调查及不断地收集、汇总反馈意见,企业试图找到双方在文化差异上共同关注的问题,并形成问卷摆在双方的面前:中方的问题是什么,日方的问题是什么。在坦诚的沟通和交流中,双方共同寻求解决这些问题的途径、措施和方法。在 总结 中日双方在管理、销售等各个层面的本土化操作经验及各自文化的优劣势的基础上,双方高层确定并推出了双方充分认可的《东风日产行动纲领》。
合资企业实现文化和谐的最佳境界,很大程度上表现为员工对企业文化的认同度和归属感。因此,东风日产一直强调文化建设过程中员工的参与,无论是倡导不同岗位上的中日员工相互坦诚沟通,还是在《行动纲领》的修改过程中充分尊重并采纳员工的意见,实现和谐文化建设目标。
正是在合资双方高层决策者强有力的推动和倡导执行下和文化建设过程中员工的全面参与,东风日产和谐文化的成功构建变成了现实。
共2页: 2
论文出处(作者):
