合并高校人力资源管理与开发浅析(1)(2)

    (3)竞争性原则

    竞争作为一种理念，可以促使个体素质的提高，从而促使群体素质的提高:但这种竞争必须是有制度规范的、可以控制的良性竞争，只有在这种竞争中，师资、管理队伍才能永葆青春与活力。

    2.合理调控的措施

    (1)推行竞争上岗制度

    合并后，由于一大批的低学历、低职称人员进入学校，致使人员结构发生了较大的变化，因此，我校有必要营造一个非常融洽的，既可以促使“人尽其才，才尽其用”，又可以达到优化师资和管理队伍结构的用人环境在全校推行竞争上岗制度，应该是最佳选择一方面有利于形成一种富有生机与活力的用人机制，促使优秀人才脱颖而出:另一方面有利于克服选人用人方面的不正之风，真正做到“岗择其人，人适其岗”，有力地保证和提升我校师资和管理队伍的整体素质和水平。

    在实行竞争上岗的过程中，必须坚持其公正、公开和公平性，应该在学校党委的领导和纪检部门的监督下，严格按照职位公响、公开报名、资格审查、考试、演讲答辩、民主测评、组织考察和决定任命等程序进行，使之制度化、规范化，力戒形式主义。因自身条件不够而落聘的人员，学校应该狠抓个人的具体情况进行分流。

    (2)建立在职培训和培养制度

    合并后，一方面，对于高学历、高职称人员，学校应该狠抓学科、专业建设的需要，迅速将他们充实到师资队伍中去，以缓解我校扩招后的师资压力:另一方面，将一部分年龄在40岁以下、又有潜力可挖的低学历、低职称人员，进行有计划、有步骤地在职培训和培养，应以全面提高合并人员的学历学位层次和综合素质的学历教育为主狠抓责任共担、效益共享原则，其培养经费由学校的一位和本人各承担1/3，充分调动合并人员在培训、培养方面的主动性，不断提高培训培养质量和效益通过3-5年的培养，其中60%的人员的学历层次有较高的提升，他们的学识水平和教学科研能力也有较大的提高 ,经过培训、培养后的人员完全可以充实到教学、科研队伍，胜任教学、科研下作，从而完成了学校新一轮的造血工程，实现了学校师资队伍的自我优化。

    对于年龄较大的低学历人员，学校应该对他们进行有针对性的在职培训或进修并进行严格考核考核合格的人员可以补充到基层管理岗位，考核不合格的人员可以分流到学校流动岗位或临时岗位。

    (3)建立合理的教师素质综合评价体系

    21世纪的高校教师应该具备高尚的道德修养、渊博的学识、精湛的教学与艺术、严谨的科研态度、对教育与科研事业的执著和热爱、良好的个性心理品质、健康的身体，以及终身学习和自我教育能力、现代教育观念、对实践的反思和批判能力、社会活动能力。因此，构建一套有助于稳定教师情绪，加强责任感，改善人际关系，深化课程改革，形成一种积极支持教师创新意识的教师素质综合评价指标与综合评价体系很有必要。

    对教师的综合素质进行全面、公正、公平的评价，遵循一定的程序，运用科学的方法，借助现代技术，广泛收集评价信息，全面地对教育现象进行价值判断，从而为教育决策提供依据，改进教育服务的过程有效地激励广人合并人员做为人师表、教书育人的表率，做坚持科学精神、严谨治学的表率，从而实现教师评价的引导校正、激励强化和自我教育的功能。

    (4)健全专业技术职务评聘分开制度

    在专业技术职务评审中，我校将教学考核作为一项重要指标，实行“教学考核一票否决制’，逐步扭转专业技术职务评审比拼论文、科研项目数量的局面，健全专业技术职务评聘分开制度，充分发挥专业技术职务评审下作的激励性，有力地促进我校教学、科研和各项事业的发展。

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