合并高校人力资源管理与开发浅析(1)

[摘要] 合并高校的人力资源整合是一项比较特殊的工作、涉及面广、政策性强、比较复杂，而且较难评价。本文在分析合并高校人力资源管理与开发应遵循的原则之后，提出了一些具体的政策建议。

[关键词] 合并高校；人力资源管理与开发

一、人力资源整合的策略

    合并高校人力资源整合，除了坚持以上原则外，必须采取一定的策略。笔者认为主要有建立执行机构、制定多个可行对策、坚持稳定等几个主要的策略。

    1、建立执行机构

    合并后，双方管理很容易产生敌意，即出现界面问题。如果界面的处理过少草率，缺乏权威，两个高校的操作管理者发生争执，结果必然是部门之间矛盾重重。因此，合并高校需要单独人才对高校合并尤其重要，要防止人才流失。

要考虑人力资源的群体性特性，一方面不宜对原有的人员组织全盘打乱，再强行捏合；另一方面也要通过沟通，争取认同，并在管理制度整合和文化整合的基础上，造就积极向上的文化氛围和和谐的人际关系，组建一个人力资源整合管理机构。机构成员由合并高校双方选派的主持工作的管理人员组成，该执行机构直接组织、策划和领导人力资源整合管理的全部运作过程，其工作要求得到其他部门的支持和配合。对其职责权力范围要给予明确界定，以便今后开展工作。当人力资源整合管理全部完成以后，这一执行机构即宣告解散。

    2、制定多个可行对策

    达到任何一个目标只有一种可行的方法是极少见的。管理中有一个“异途原理”，即完成某一项任务总有许多方法，每一项行动均有异途存在。有些异途是潜藏的，只有“发掘”各种可行对策，才有可能选择最佳方案。在对各种可能方案进行深入的比较分析评估后，择优选择，其成功率相对来说较高。在评估对策时，要特别注意每套对策的制约因素，即妨碍达到合并目标的因素。对制约因素认识得越深刻，最后的成功率就越高，因此，要将每一方案预测的结果与原有目标对比。对合并高校人力资源整合而言，既要考虑到可能量化的因素，又要考虑不能量化的因素，如教职员工的心理压力、整体精神而貌、成就感、责任心等。此外，还要从全局的观点看问题。

    3、稳定策略

    如果对面临的各方面情况不太了解，正式的整合尚需时间的话，稳定尤为重要，一方面稳定军心保证学校工作正常运行，另一方面，也有时间对教职员工素质进行熟悉和了解。所以，稳定人才对高校合并尤其重要，要防止人才流失。

    高校合并后，被合并高校内部教职员工往往士气不振，出现一定的离职率。这是由于合并往往会给被合并高校教职员工造成一定的不稳定感和威胁。因此，防止人才流失是人力资源整合极为关键的工作。

    人力资源具有专用性和群体性双重特性，因此，在合并后的人力资源整合中，要重视人力资源的专用性，做到专业对口、扬长避短、人尽其才、合理配置。既要挖掘优秀人才的能量与作用，也要加强合并双方员工的了解、融合，增强教职员工的竞争意识和紧迫感。

    要考虑人力资源的群体性特性，一方面不宜对原有的人员组织全盘打乱，再强行捏合；另一方面也要通过沟通，争取认同，并在管理制度整合和文化整合的基础上，造就积极向上的文化氛围和和谐的人际关系。

二、合并后人力资源的合理调控

    1.合理调控的原则

    (1)公平性的原则

    高校的人力资源是一种智力资木,他们不仅需要物质上的激励,而且需要一种人格上的尊重与理解,他们能形成一种无形的压力与共同学习、共同提高的动力。简言之，岗择其人，人适其岗，精简管理机构，充实师资队伍。

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