心理因素在企业人力资源管理中的应用(1)(2)
2014-11-11 01:07
导读：【摘要】 本文从当前企业面临的难题——人才流失入手，将人性放入社会生产力发展背景下进行剖析，论证人的全面发展即自由而充分的发展才是企业人
【摘要】 本文从当前企业面临的难题——人才流失入手，将人性放入社会生产力发展背景下进行剖析，论证人的全面发展即自由而充分的发展才是企业人力资源管理的终极目标，才是21世纪管理的出路，指出管理者当今的工作重心应向满足人才的高层次心理需求——成就需求和合群需求转移才能真正留住人才，文章最后探讨了如何满足人才的这两大心理需求的管理方法。
【关键词】人才流失 人性假设 管理观念 职业生涯 心理契约
【Abstract】 This paper start with present difficult problem that enterprise face ─Brain drain, then put human nature into social productivity development ，go on analyzing it under the background, prove development in an all-round way of people but abundant development enterprise ultimate goal of human resource management, The 21st century outlet of management, point out administrator current focus of work should be on satisfying talents' high-level psychological need ─achievement demand and gregarious demand in order to retain staff really, article discuss how to meet these two major psychological need finally.
【Key words】turnover;human nature assumption;management perspective ;Career;psychological contract
【文献综述】
一、研究的目的和意义
2001年12月11日，我国正式成为世贸组织成员国，一个崭新的时代开始了，人才的竞争是这个时代国际竞争的核心，也是中国入世后面临的最大挑战，任何一个疏忽组织将要付出的代价就是日渐加剧的人才流失。
企业已经意识到人力资源的重要性与稀缺性，但是似乎对人才的心总捉摸不到，捧在手里碎了，含在嘴里化了，束缚起来，更是鱼死网破。笔者认为，思想意识领域的奴性思维普遍存在着，即使是那些敢于向命运挑战的人们也认为自己充其量只是“打工者”，是迫于生计才为别人干事，他们是新时代的精神奴隶，是我们的管理让这些人戴上了精神枷锁。如何解放他们，让他们自由呢？对症下药，只能从心理上着手。
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随着物质生活的不断丰富和满足以及工作节奏的加快，竞争激烈程度的加剧，新一代人的精神日益贫乏，关注人才的心理需求不但不是多余的而且是非常重要的，中国人更是注重人情味的民族，自古就有“士为知己者死”的说法，在经济越来越繁荣的未来，对人心理的关注与研究也将越来越必要。
二、 国外研究成果
西方管理理论对心理因素的研究可以追溯到20世纪20年代开始的“人际关系学”—“行为科学”的理论。行为科学就是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系以提高生产，其研究内容包括人的本性和需要，行为的动机，尤其是生产中的人际关系。
行为科学早期代表人物有梅（Elton mayo）和罗特力斯伯格（FritzpJ .Roethlisberger）,他们以20年代后期开始进行的霍桑工厂实验的结果为依据提出了“社会人”、“非正式组织”和“士气”三条原理。其中关于“士气”，他们指出新型的领导能力在于通过对职工满足度的提高而激励员工的“士气”，从而达到提高生产率的目的，并且明确提出工作所要满足的需要中金钱只是一部分，更多的是感情、安全感、归属感等，他们的这些观点主要反映在代表著作——梅奥的《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》，罗特力斯伯格的《职工的生产率中的人的因素》中。
行为科学在后一阶段的发展，主要集中在四个领域：
1． 有关人的需要、动机和激励的研究
（1）人类需要层次论。马斯洛在《人类动机的理论》、《激励与个人》著作中，把人的需要按其重要性和发展的先后次序排成以下的五个层次：生理需要、安全需要、感情和归属需要、地位和受人尊敬的需要、自我实现需要，认为人们一般按这个层次来追求各项需要的满足。
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（2）激励保健因素理论。 赫茨伯格在《工作的推动力》、《工作与人性》等书中提出公司政策管理、监督、工资、工作环境和工作关系方面的因素是保健因素，不能直接起激励作用，但能预防职工产生不满；而成就、上级常识、工作本身责任进度因素具有使职工满意的作用。
2．同企业管理有关的“人性”研究
（1）X-Y理论。麦格雷戈在《企业的人事方面》等著作中，把传统的管理观点—工人的本性不诚实、懒惰、愚蠢、不负责任造成工作效率不高，叫做“X理论”，并主张用诱导的办法，鼓励职工发挥主动性和积极性，因为他认为人不是被动的，人的行为受动机支配，只要创造一定的条件，人就会努力工作，这种观点叫做“Y理论”。
（2）不成熟-成熟理论。 阿吉里斯在《个性和组织》等著作中，提出人的个性有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，一个人在这个发展过程中所处的位置就体现他自我实现的程度，而正式组织使个人保持在“不成熟”阶段，使个性和组织调和起来的方法是扩大职工工作范围，采用参与式的、以职工为中心的领导方式，加重职工的责任，更多地依靠职工的自我指挥和自我控制。
3．企业中的非正式组织以及人与人的关系研究
布雷德福 （Leland Bradford）的“敏感性训练”，其目的是通过受训者在团体学习环境中的相互影响，提高受训者对自己的感情和情绪、自己同别人的相互影响的敏感度，进而改变个人和团体的行为，达到提高工作效率和满足个人需求的目的。
4． 企业领导方式研究
利克特（Rensis Likert）的“支持关系理论”，他在《管理的新模式》等著作中，提出职工必须认识到他们在工作中的经验是有助于他们个人价值的，这种关系就叫做支持关系，他还指出一个企业的领导者在管理中，如果以职工为中心，较多关心职工的需要和愿望等，则该企业的生产率较高；同职工接触时间较多者，领导方式愈民主、合理者，则生产率愈高。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.com发布） 行为科学是随资本主义社会矛盾的加剧应运而生的，泰罗以前的企业管理基本上把工人看做机器配件、会说话的工具，这大大挫伤了工人的劳动积极性，严重影响劳动生产率的提高，尽管采取了定额奖惩的办法，即胡萝卜加大棒的办法来刺激工人提高劳动生产率，收到了一定效果，但第一次世界大战后，工人的觉悟进一步提高了，逐渐认清了资本家剥削工人的一套手法，因而用更多的罢工、怠工等各种方式来进行斗争，泰罗的科学管理开始失灵。西方管理学者为挽救资本主义危机，将西方的社会学和心理学引进企业管理研究领域，提出用调节人际关系、改善劳动条件等办法来提高劳动生产率。
二次世界大战后，日本经济如同一片废墟，到20世纪70年代，日本经济增长速度超过了美国，经济总量达到世界第二位，这震惊了大批美国学者，他们通过比较研究发现，日本经济的成功在于他们出色地将现代技术与本国的传统文化结合起来，有效地激励人的士气，发挥员工的主动性和积极性，同时又发挥集体的力量，这种管理方式向美国过分注重“理性”的管理方式提出了挑战。美国学者威廉大内首先提出了组织文化理论，认为“传统和气氛构成了一个公司的文化，同时文化意味着一家公司的价值观，诸如进取、保守或是灵活——这些价值观构成了公司员工的活动、意见和行为规范，管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传”，并在研究成功的日本企业和美国企业后总结出一种企业文化模式——Z型企业（Z理论），其中认为Z型企业具有的一条特征就是用含蓄的非正式的方式进行控制。组织文化逐渐渗透到组织的各个方面，越来越被认为是企业人力资源管理的精髓和基础，形成了组织物质文化、行为制度文化、精神文化之说。
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其实，组织文化的一个核心内容就是重视人，试图在组织管理中满足员工的各种需要，尤其是精神上的非理性需要，使组织成员不断得到满足，达到调动员工工作积极性、主动性和创造性的目的。
三、国内研究成果及现状
尽管“人力资源”的概念早在1954年就已由彼得?德鲁克提出，但由于当时处于工业经济时代，技术设备创造的价值远大于人力资本价值，故在长达20多年时间里，人力资源概念一直“曲高和寡”，直到20世纪80年代后，随着知识经济兴起，人力资源管理才逐步被企业接受，到90年代初，欧美发达国家相继掀起了人力资源管理热潮，我国企业对人力资源管理也逐步重视起来。
90年代初期，随着大量拥有先进的人力资源管理模式的外资企业的涌入，我国企业开始了人事制度改革的思考，以《中外管理》为代表的一批管理杂志刊登了王通讯、叶延红、彭剑锋等一批人事理论工作者一系列关于人力资源管理的文章，论述了情感管理、自主管理、民主管理、人才管理和文化管理在企业管理中的重要性，并阐明了人力资源管理的积极进取的内涵。
90年代中后期，人力资源管理理论研究和实践都蓬勃发展，1995年“人才与企业战略研讨会”召开，认为中国企业发展的大敌是人才滞后，并把人力资源提升到战略高度，此后几年间，人力资源管理理念登上各媒体版面，如“企业家要像商品一样进入市场”、“企业家是决定如何配置各种资源的发明家”、“国有企业经营者报酬与激励的研究报告”等全新理念的论述。
进入21世纪后，我国人力资源管理进入了理念、经验与技术齐头并进阶段，每当一个理念趋于成熟，就会有企业通过实践加以验证，如股票期权理论后的“上海贝岭虚拟期权计划”，科学管理内涵在于量化后的“许继集团对人才的量化”。
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同时，随着东亚经济的迅速崛起，管理理论开始关注东方文化，管理学者们提出了建立“东方管理学派”的呼声，苏东水教授在《管理学》一书中指出管理的本质就是“人为为人”，即管理的过程就是从“人为”到“为人”的过程，强调以人为本，以德为先；马涛教授在《传统的创新——东方管理学引论》中植根于中国精深渊博的传统文化，更详实地阐述了东方管理的基 本内容本内容：仁爱管理、和谐管理、中道管理、无为管理、奇正管理、制度管理、行为管理、谋略管理。
四、 研究的现实意义
纵观我国人力资源管理产生发展历程，短短十几年，已完成了思想意识的转变，普遍树立了“人是企业的首要资源”的观念。然而，随着时代的快速变迁，观念的认识与开发也应是无穷无尽的，而且实践相对于观念的滞后也应缩短。
我们可以看到，随着全社会对教育的重视，未来员工素质在普遍提高，知识型员工会陆续充满各种企业，自从2001年国家教育部允许企业进入高校招聘后，大学生在企业里安家落户不再是新鲜的事了，但这些人才似乎最让企业伤神——难于管理。
可喜的是，一批优秀的理论研究者已开始趋向成熟，不再迷恋于“西方中心论”，从中国的实际情况和特殊背景出发，继承和发扬中华民族传统文化精华，探索有中国特色的企业管理模式。实际上，一个国家和民族的传统文化思想必然灌注于其管理之中，这正是各国企业管理的模式和风格不尽相同的原因之一，我国文化特征在行为取向、组织观念、文化价值观与西方文化有迥然不同之处，知识经济时代，企业的发展必须以创新性的知识型人才为依托，那么企业如何去吸引、激励、留住这些优秀的人才呢？本文就从分析人性着手，得出人的全面发展应是当代企业人力资源管理的终极目标的结论，并从人事管理与人力资源管理的区别中得到启示，人才的发展需求已向高层次的心理需要——成就需要和合群需要转变，进面提出了职业生涯管理与心理契约管理两种方法并初步思考了这两种管理手段的实施模式。
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［参考文献］
[1]齐善鸿《新人力资源管理原理》海天出版社1999年版
[2]赵曙明《人力资源管理研究》中国人民大学出版社 2001年版
[3]王福新《人力资源管理》石油出版社2000年版
[4]张 德《人力资源开发与管理案例精选》清华大学出版社
[5]戴昌钧《人力资源管理》南开大学出版社2001版
[6]王春利李大伟 《管理学基础》首都经济贸易大学出版社2001年版
[7]张海棠 《IT时代管理革命－第五代管理》民主与建设出版社2001年版
[8] 马 涛《传统的创新—东方管理学引论》河北人民出版社2002年版
[9] 苏东水 《管理学》东方出版中心2001年版
[10] 范庆华p《探讨多于实践的人力资源》 《人力资源开发与管理》，2002年第3期
【正文】
当人才招聘的广告和宣传满天飞的时候，当大学以破除“门第”观念拓宽就业门路为时尚的时候，浙江省一家颇具名气乡镇企业却发生了一场“辞职风波”：26名千方百计才引进的大中专毕业生在同一天提交了辞职报告，并宣布不再上班。企业的负责人满腹委屈地感叹：这些“人才”是烫手的芋头，难伺侯啊！集团总经理更说自己是“风箱里的老鼠——两头受气”：大学生说我不尊重他们，公司职工骂我宠坏了他们。
ZY公司是福州一家规模最大的外商投资企业，投建初期，想进入公司的人才络绎不绝，人事科也储备了大量的人才资料，并招聘了100名优秀的大学毕业生，建厂下半年产品市场萎缩，公司决定推迟扩建以削减成本。开始有几名主要干部以“工作量多，压力太大，发展空间太小”辞职，接着有人抱怨“公司没给员工发挥才能的舞台和发展的空间，更不替员工的利益着想，是典型的利用员工的青春，晚走不如早走”。辞职的人越来越多，不到半年，100名大学生只剩下25名。
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这样的案例太多了，人才已成为企业家的“心头之痛”。然而在资本与人才的博弈中，没有双赢，只有三方共损：企业、企业家、人才。
人才的流失对企业的稳定发展造成威胁，企业如同在大海中搏浪的帆船，不断地失去水手后，将如何在风流中前行？即使重新招募，又浪费了多少时间与精力，失去了多少壮大的良机？企业家求贤若渴，爱才如命，却始终留不住爱将们离去的步伐，更糟糕的是反目成仇。员工对资方怀有一种深深的恐惧和戒备，他们对未来普遍有一种难以把握的深层恐惧，他们并不想辞掉工作，只是辞掉老板。
企业家的挫败，人才的无奈，企业管理的困境，让我们不得不反思检讨目前企业的管理实践，探索符合实际的管理思想与方法。让管理中的客体从无奈、被迫走向自主与自由，这既是人类发展的需要，也是管理的最高境界。
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一、 个角度看人性
人性假设是人力资源管理的理念基础，即人力资源管理理念的建构和方法的设计，都是以对人的一定看法为基础的。这是有历史和现实依据的，纵观人力资源管理的历史发展，我们可以发现，不同的管理模式和管理思想均有赖于管理者或管理思想家对人性的不同假设。“经济人”假设与古典管理理论，“社会人”与人际关系理论，“复杂人”与权变理论，都是很好的例证。人性问题是人力资源管理中不可回避的理论前提，而对人性认识是否合理，直接影响到人力资源管理的效果。
人是社会的人，我认为只有将人放到社会生产发展过程中去考察才更有现实意义，纵观人类文明进步历程，人性发展论可分为以下几个阶段：
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