关于职业经理人背叛的博弈分析(1)(2)
2016-10-07 01:11
导读：在契约方面，当产权被用于无限的关系性契约时，会产生一些特有的契约监督和契约执行方面的问题。人们往往是健忘、粗心大意和懒散的，他们逃避义务
在契约方面，当产权被用于无限的关系性契约时，会产生一些特有的契约监督和契约执行方面的问题。人们往往是健忘、粗心大意和懒散的，他们逃避义务，易于骗人和撒谎，在面对陌生人时尤其如此。所以需要有制度约束来压制人身上这种本能倾向，并引导人们比较可信赖和预见的行事。在现代资本主义经济中有许多财产的运用要以无限期的契约性关系为基础，所以存在对可靠制度约束的特殊需要。建立自我执行契约和完善司法系统，可以影响经理人策略的选择。[4]
国外的研究是以发达的市场经济和成熟的经理人市场为背景的。我国的市场经济尚在起步阶段，经理人市场也刚刚开始萌芽。市场对经理人的约束比较弱，经理人的职业规范尚未形成；对低效企业的收购受到资本市场和企业产权结构的限制，经理人较少的面临收购压力；雇主的行为不规范，经理人对雇主的激励甚至包括股权等在内的长期激励缺乏信任。国外学者对这些条件下的背叛缺乏研究。所以，虽然西方理论对我们有很大的指导作用，但是在我国的运用上仍然存在较大的局限性。
国内的研究，面对经理人治理的困境，张维迎教授认为职业经理的职业道德很重要，需要运用制度规范职业道德。他指出职业经理人要有职业道德，首先对职业道德要有市场需求。在计划经济下，国有企业只需要职业官员，经理的职业道德是不值钱的。在外国，在市场上缺乏良好声誉的经理是很难找到工作的。但在我们国有企业用人的时候，我们并不考虑这一点，政府官员甚至与企业经理合谋盗窃企业资产。所以说职业经理的道德也是一个制度问题。如果我们不能够改变我们的产权制度，经理的职业道德建设就会非常难。[5]他同时认为应该完善企业内部激励制度来提高经理人的职业道德，这样才能防止经理人的背叛。[6]
（科教范文网 fw.nseac.com编辑发布） 钟朋荣教授从人力资源的归属方面来分析经理人的背叛。他指出职业经理人知识和技能的形成有三种情况：第一，职业经理人在工作之前的学校教育以及工作期间的业余学习，由此形成的知识和技能，应该归个人所有；第二，公司花钱、花时间进行培养，包括送到国外培养而形成的知识和技能，这部分人力资本应当归公司所有；第三，职业经理人在工作过程中所积累的知识和技能，这部分人力资本是工作过程的副产品，应由公司和人力资本所有者共同所有。并且，经理人在公司工作期间所形成的关系资源和客户资源，大部分是公司投资的产物，公司应当分享所有权。[7]
魏杰认为要用制度约束职业经理人，他指出职业经理人的约束包括两个大的方面：内部约束和外部约束。内部约束，指出资人与职业经理人之间要形成相互的约束关系和约束机制。与内部约束同样重要的，是对职业经理人的外部约束，即社会法律、道德等各种社会机制对职业经理人的约束。他认为，人力资本作为企业制度安排的重要要素登上历史舞台，是生产力发展引起企业体制变革的必然结果。这导致公司治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕如何激励和约束人力资本来安排。[8]
朱红霞指出通过经理权力的分化，建立独立董事制度、经理期权制度、监督和查询制度、损失赔偿制度和道德价值的企业文化制度等对经理人进行约束。[9]
张建琦教授，通过建立博弈模型，运用博弈理论，从企业内部分析了经理人背叛行为及其治理困难的原因和机理，说明了经理人背叛的主要因素，进而提出治理的对策取向和政策建议。[10]
三、文章主要观点以及创新
在张建琦教授通过博弈模型对经理人背叛机理研究的启发下，本文借助张建琦教授的模型，通过对模型中雇主和经理人收益矩阵的微分分析，进一步丰富了张建琦教授的模型。
通过博弈模型的分析，得出职业经理人背叛的内在原因，根据这些原因提出解决问题的方法。文章结构上分为三大部分：经理人与雇主的博弈模型引用、雇主与经理人的行为动机的分析和减少经理人背叛行为的对策。在文章的第一部分中主要是博弈模型的引用，内容上包括模型的假设和模型的建立；在第二部分的行为动机分析中，通过对两者收益矩阵的归纳，分别就影响雇主和经理人的策略选择的因素进行了微分和实证分析，得出现阶段博弈模型中的纳什均衡：经理人选择背叛，雇主选择放弃惩罚。
