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对企业治理理论的发展与演变研究

2017-09-03 05:23 随着社会经济的发展，21世纪经济和文化的一体化是时代的大趋势，可以说，21世纪是“文化治理”的时代，也是“文化致胜”的时代。企业文化作为一种治理理论和治理方法，受到了越来越多的重视。一、基于现代治理方式的企业文化的发展演变追根溯源，人类早期的治理行为，多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要具体的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列治理行为。很多被以为较早涉及治理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的治理思想，现代企业治理经常借用和移植其中的治理理论、组织方法、领导艺术。到近现代，企业治理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型治理、古典治理、行为科学治理、非理性主义治理，再到企业文化治理方式五个阶段。经验型治理方式顾名思义即凭借治理者（往往也就是企业所有者）的个体聪明和实践经验对企业实施组织治理，其治理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。古典治理理论主要是以生产为中心，围绕进步劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学治理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织治理学派。泰罗制的条件是把作为治理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以进步生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业治理开始从经验治理过渡到科学治理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层治理效率和一般治理原则，他第一个明确阐述了“一般治理”理论，并根据自己总结的治理经验，提出了“十四点治理原则”。马克斯·韦伯对近代治理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他以为，行政组织体系应当具有正确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备进步工作效率的条件。古典治理学研究的重点是组织治理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的熟悉和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，抹杀了个人的主动性和创造性。20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、治理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和进步工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学治理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典治理理论注重进步生产率和夸大行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的治理看作是治理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与治理的关系，这是治理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了治理思想由物到人的进步。

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20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为治理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方治理学取得的新进展之一。传统的治理理论以为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定;治理职员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出公道决策，即一切都是理性化的。非理性主义的治理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于治理规划和治理流程中，它以为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，很难清楚地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清楚的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织治理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更是布满了变化和强烈的个人感***彩，所以，科学的公道的治理模式应当是“非理性”的，“人的题目要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从熟悉论的角度来看，传统的理性治理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性熟悉；而“非理性”治理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化熟悉的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”熟悉。古典治理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的治理理念则注重人情、人的主观能动性，夸大治理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式往机械地治理变动中的企业和复杂多变的人。治理不是制造一件产品，但治理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以治理无法过于“精确”，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现治理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替换理性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性同一起来，这种治理模式就是人性化治理。美国治理大师彼得·德鲁克曾指出，治理以文化为基础。他在《治理—任务、责任、实践》一书中指出:治理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。治理固然是一门学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。治理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。治理受到而且应该受到文化的影响，同时治理和治理职员也会影响文化和社会的发展。治理理论发展演变的实质之一，就是治理学对人本身的不断重新熟悉，在治理学理论体系中人的本体地位不断进步、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。治理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的治理客体到夸大治理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人的操纵行为进行控制监视，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业治理，把具有丰富创造性的人作为治理理论的中心，夸大通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下产生的。二、现代治理方式下的企业文化内涵从外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看，文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营治理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和治理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深躲于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程夸大活动显像、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、治理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。