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信息化对组织员工的塑造战略论文

2017-09-06 01:28 毕业

　［摘 要］ 信息化的快速发展和在组织中的广泛应用，对组织结构的安排产生了深远的影响，这1影响是从对组织的基本要素——组织员工的塑造开始的。因此，本文主要论述信息化对组织员工的塑造，包括对人格、价值观、思维方式、忠诚度等方面的影响和塑造。

　　［关键词］ 信息化；人格；价值观；思维方式；忠诚度
　　　　
　　 以信息技术为代表的科技革命正推动着我们进入1个崭新的信息化社会，人类的生产方式、生活方式、社会活动方式都必然要在信息化社会中发生深刻的变革。信息化也终究会重塑整个社会的组织状况，从而可以预言将会出现完全不同于现在的组织行为特征。但是，这1变化过程并非1开始就是从组织的宏观结构开始的，而是从组织的微观层面——对员工的塑造开始的。信息化塑造了我们每1个人，这种塑造主要表现在通过影响我们生活和工作的物理环境和社会环境进而来影响我们的人格、价值观、思维方式、忠诚度等方面。由于任何组织中影响组织行为的最为重要的部门行为、职务行为、个人绩效等都是由组织员工来实现的，因而信息化对组织员工的塑造事实上就是对组织基本结构单元的塑造。
　　
　　1、信息化正在影响着组织员工
　　
　　大量研究表明，任何外部冲击对整个组织的影响，如对组织结构、组织绩效、组织行为的影响都是首先从对组织中个人的影响开始的，进而影响组织中的群体行为，最后体现为对整个组织行为特征的影响。尽管组织员工在整个社会组织中具有相对独立的个性特征，但是他们的人格、价值观、思维方式、对组织的忠诚度等都会随着外部的技术冲击、经济冲击和社会变革等重大事件的影响而改变。
　　1项跟踪美国劳动力队伍主导价值观的研究发现，成长在大萧条、2战时期的美国工人，他们相信新教伦理，忠诚于雇主和组织，重视安全与舒适的生活；20世纪60~70年代的劳动力大军深受肯尼迪政府、人权运动、甲壳虫乐队和越南战争的影响，他们大多接受嬉皮士道德观和存在主义哲学，关注生活质量而不是财富积累，注重组织的公平和自由；20世纪70~80年代进入劳动力队伍的人，都普遍转向传统价值的回归，他们深受里根政府的保守政策、防御计划等影响，把组织看成是实现个人目标的工具，他们是实用主义者。

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　　但是，任何1种经济的、社会的或者纯粹技术的冲击，都不可能像信息化那样对人类的冲击全面和持久。说它全面，首先是因为相对于其他经济的、社会的或自然的冲击来说，信息化冲击的对象是全球性的而不是局部性的；其次是因为它正在逐渐改变我们生活的人文基础、社会结构、生活方式和思维方式，它对人和社会的影响的广度和深度将超越以往任何1次技术革命。说它持久，是因为目前政府、企业、家庭和个人等社会阶层都对它抱着极大的热情，都积极投入到这1改革的浪潮之中，而且丝毫看不出疲劳和厌倦的迹象。人们对它热情和痴迷的理由是：信息化改变了家庭互动的情境，使家庭成员之间变得更为亲密，他们可以不必再生活在同1地点，但仍能保持正常的实时沟通；信息化改变了传统的教育模式，它使我们不再局限于单1的教学渠道，不再受师资力量和教学设施的限制；信息化使我们与组织之间的距离也发生了微妙的变化，通过变革传统的官僚制组织结构，我们不再看到它壁垒森严的1面，而是它“阳光”和“人性”的1面。这些由信息化引起的整体环境的变化都将作为1种重大的时代背景，影响到组织中的每1个人。因此，关注信息化对组织运行的行为基础——对员工的塑造尤为重要。
　　
　　2、信息化对员工人格的影响
　　
　　人的个性中最为稳定的行为表现是人格，信息化对人格的形成具有重要的影响作用。组织行为学理论告诉我们，组织内部工作设计的重要内容之1就是职业与人格的合理匹配。某种特定的人格只有与特定的职业相匹配时，才能提高个人对组织的满意度，从而提高个人的工作绩效和对组织的忠诚度。目前，许多人才市场也提供关于个人人格的测试内容，这种测试的结果可用来指导求职者职业生涯规划中的“人格——工作”匹配管理。心理学家约翰·霍兰德（John Holland）的“人格——工作”匹配理论（Personality-job fit theory）认为，员工对工作的满意度和流动倾向取决于人格特点与工作环境的匹配程度，他据此划分了6种基本人格类型：现实偏好型、研究偏好型、社会偏好型、传统偏好型、企业偏好型和艺术偏好型。这6种不同的人格类型分别对应着不同的人格特质，因而也就对应着各自相应的理想职业类型。例如，研究偏好型的人格特质擅长于分析、创造、独立和好奇的工作，这些工作包括科学研究、经济分析、数学推理、新闻记者等。现实偏好型的人格特质表现为害羞、真诚、持久、稳重，他们往往喜欢技能、力量、协调性较好的体力劳动，因此对应着机械操作、生产装配等工作。其他几种类型的人格特质和职业范例等可参见霍兰德的人格类型与职业范例表。
　　
　　
　　在工业化时代，人们大多生活在1个相对封闭、单1的文化背景下，人们之间形成了1定的文化隔离和社会隔离。由于地域环境的限制，跨地区交流的成本比较高，导致人际交流障碍；政治上的隔离也往往导致社会交往成本的增加，从而导致交流困难或交流中断。正是由于地域上的隔离和政治上的隔离，人们之间的社会文化认同和交往存在着物理的或社会的成本因素，因而形成了多样化的认同机制。生活在工业化时代的人们，他们大多经历过物质匮乏、强烈的意识形态熏陶、政治对立等事件，他们天然地认同世界是被割裂和分离的；他们生活在1个比较封闭、流动范围比较狭小的圈子内，长期的互动过程建立了比较稳定的地缘或血缘关系；他们大多数人终生只从事1种固定不变的职业，只熟悉1种业务技能；对于学习过程来说，他们只能凭借有限的手段和知识信息来源。所有这1切，使他们在人格特质上更倾向于现实偏好型、社会偏好型和传统偏好型。
　　但是，生活在信息化时代的人们所面临的环境与以前大不相同。以计算机、互联网、移动通讯为主的信息技术，将会从各个方面改变我们的职业匹配过程：（1）生活在虚拟的电子社会网络中将会导致我们的人格发生变化。（2）信息化将对职业类型、职业认知、求职手段、求职过程等方面产生重要影响，对传统社会所追求的诸如职业稳定性、组织结构中的角色匹配、领导和同事之间的关系等的理解也会发生变化。（3）在传统的“职业——人格”匹配模式中，我们假定职业和人格都是不可变的，职业匹配过程只是给既定人格寻找到目标职位，或者给既定职位搜寻到满意的人格类型。但是，在信息化环境下，我们必须承认人格和职业都不再是固定不变的，它们双方之间相互影响、相互改变、相互适应。 （科教作文网http://zw.NSEaC.com编辑发布）
　　
　　

　　3、信息化对员工价值观的影响
　　
　　根据心理学家的研究，人类40％的价值观是通过遗传获得的，其他60％是通过外部环境习得的。从外部环境上看，人们对事物或行为的评价是通过父母、老师、朋友及其他社会关系中得来得。恰好，信息化对这些外部环境往往是交叉影响的，从而最终影响我们的价值观。
　　斯蒂芬·P·罗宾斯把关于对工作价值观的大量分析研究整合成1个4阶段模型，去把握美国劳动力大军中不同人群或不同时代的人们的价值观。表2中具体描述了这1关系。其中，最近进入劳动力队伍的被称为X1代，他们的生活受到电视、计算机、互联网、移动通讯的影响。他们追求灵活性、对生活的自我选择权、工作的满意度等。金钱是工作业绩的重要评价标准，但是为了闲暇和扩大生活方式的选择范围，他们宁愿放弃提薪、晋升的机会。为了追求生活的平衡，他们不愿为雇主做出太大的个人牺牲，他们对友谊、幸福和快乐的评价更高。这些都说明，信息化已经给现代职业群体打上了清晰的时代标记，并深深影响着他们的价值观念。
　在早期社会，由于外部环境变化相对缓慢，我们每个人都试图去预测甚至控制环境的变化从而来控制我们即将面对的职业风险。但是，在信息化时代，任何事情都可能是全球性的，信息化导致的全球化已经使我们不再具备这种预测和控制的能力了。在全球信息化环境下，任何1个地方的冲击都可能会影响到我们的生活，这种影响又是瞬息万变、捉摸不定的，我们无法从海量的信息中来识别和提取与这种冲击和影响相关的信息，因而也就无法预测和控制这种冲击。也就是说，虽然我们拥有的信息越来越多，但是我们在整个社会信息网络中变得越来越被动，也越来越无能为力。由于外部环境的不确定性和我们在信息化网络中所处的这种地位，我们的价值观也会随之改变。

（转载自中国科教评价网www.nseac.com ）

　　
　　4、信息化对员工思维方式的影响
　　
　　思维方式作为人类对主观世界和客观世界的认知能力的体现，总是同社会发展状况相联系的，具有时代的特征，是历史的产物。在农业时代，由于实践规模的狭小，生存空间的封闭，人们只能以自身为参照系，在此基础上形成以注重经验知识为轴心的后馈思维，即面向过去的思维方式；在工业时代，社会化大生产打破了相互隔绝的社会状态，使人们有可能寻求共时态的外在参照系，从而形成面向现实的思维方式；在信息化时代，知识的生产和传播、信息的接受和运用占有越来越突出的地位，唯有创造才能带来知识的更新和信息的增值，它使人们必须根据并选择面向未来的参照系，形成具有动态性、创造性的面向未来的思维方式。
　　在信息化浪潮中，组织员工的实践活动将从过去的以物质和能量为基础的活动平台扩展到以信息化为基础的网络平台，即从物质空间延伸到电子空间。特别是“虚拟现实”的出现，为组织员工想象力和创造力的发挥提供了1个巨大的思维空间，员工可以把想象的、模糊的东西具体化和形象化，从而产生有创意的想法。同时，通过这个网络空间组织员工可以自由平等地进行交流，人人都有发言权，人人都可以根据自己的需要而不受他人的制约轻松自由地工作，这有利于培养员工的民主、创新意识，也有利于组织的成长和发展。
　　
　　5、信息化对员工忠诚度的影响
　　
　　在早期的社会环境中，个人的1生都可能隶属于某1组织或群体，其工作性质可能几10年都不会发生大的变化。这样，员工便将自己的所有希望都寄托在组织身上，他们也愿意忠诚于组织。他们积极地保持对组织的容忍，等待或积极地促进组织变革，从而保证自己的职业地位、职业福利以及稳定可靠的同事关系。但是，在信息化风靡全球的今天，人们不再希望终其1生都生活在同1个组织、同1个地区甚至是同1个国家之中；他们放弃传统的固守策略，追求灵活的生活方式和工作方式，对组织的忠诚也因此而大打折扣。

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　　另1方面，信息化通过影响和改变组织的命运来影响并改变着员工对组织的忠诚度。在信息化时代，网络经济泡沫随时存在，并可能随时破灭。1个组织也很可能随时面临重构或破产的命运，即使员工投入大量的精力去推动组织变革，也可能难以使组织逃避风险。同样，由于信息化强大的渗透功能，组织内部也会经常发生变革。组织的这种动态性和不稳定性又必然反过来影响组织员工的现有利益，例如组织为了降低财务风险而裁减员工或削减工资等。在这种背景下，任何1个处于组织中的人，都必然随时考虑再就业的可能性。如果每个人都保持这种心理状态，他们就不会永远地忠诚于1个组织，而总是尽量保持自己的竞争优势和工作灵活性。
　　
　　主要参考文献
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