关于战略治理会计基本架构的思考(6)
2016-10-06 01:14
导读：（3）分类设置。由于基本作业、辅助作业的创新作业是不同性质的作业，基本作业是完本钱岗位功能所必须完成的作业，这些作业的数目越多、质量越好
（3）分类设置。由于基本作业、辅助作业的创新作业是不同性质的作业，基本作业是完本钱岗位功能所必须完成的作业，这些作业的数目越多、质量越好，岗位的功能就完成越好；辅助作业是与岗位的功能相关但不是完本钱岗位功能所必须的作业，辅助作业固然不是完本钱岗位功能所必须的作业，但尽不是可有可无，而是必须完成的作业；创新作业是员工对现实的一种超越。所以，对上述三类作业要分别设置数目化指标。
2.岗位作业过程数目化
岗位作业过程数目化就是以数目化指标来反映岗位作业过程。我们提出岗位作业过程要素计分的办法，即对岗位作业过程的具体内容进行计分。计分的具体办法如下：
（1）设定一个总分值，一般定为100分。
（2）根据每项作业要求的重要性，分别确定不同的分值，它们之和是设定的总分，即100分。
（3）评价职员定期按如下公式岗位作业过程相符程度：
C=（100-D÷T）×100%式中，C表示岗位作业过程相符程度，D表示评价期扣分总数，T表示评价期的天数。
七、激励机制数目化体系
（一）企业激励机制总体状况
薪酬总额；人均薪酬额；薪酬水平（人均薪酬在当地的排名或行业内的排名）；薪酬分配比率（薪酬总额占增值总额的比例）；薪酬弹性率（弹性薪酬额占全部薪酬额的比例）；薪酬长期率（长期薪酬额占全部薪酬额的比例）；非金钱激励人次数；非金钱激励员工比率。
（二）经营者激励数目化体系
经营者薪酬总额；经营者人均薪酬额；经营者薪酬水平（经营者人均薪酬在当地的排名或行业内的排名）；经营者薪酬比率（经营者薪酬总额占企业全部薪酬的比例）；经营者薪酬弹性率（经营者弹性薪酬额占经营者全部薪酬额的比例）；经营者薪酬长期率（经营者长期薪酬额占经营者全部薪酬额的比例）。
本文来自中国科教评价网
（三）治理者激励数目化体系
治理者薪酬总额；治理者人均薪酬额；治理者薪酬水平（治理者人均薪酬在当地的排名或行业内的排名）；治理者薪酬比率（治理者薪酬总额占全部薪酬的比例）；治理者薪酬弹性率（治理者弹性薪酬额占治理者全部薪酬额的比例）；治理者薪酬长期率（治理者长期薪酬额占治理者全部薪酬额的比例）；非金钱激励治理者人次数；非金钱激励治理者比率。
（四）员工激励数目化体系
普通员工薪酬总额；普通员工人均薪酬额；普通员工薪酬水平（普通员工人均薪酬在当地的排名或行业内的排名）；普通员工薪酬比率（普通员工薪酬总额占全部薪酬的比例）；普通员工薪酬弹性率（普通员工弹性薪酬额占普通员工全部薪酬额的比例）；普通员工薪酬长期率（普通员工长期薪酬额占普通员工全部薪酬额的比例）；非金钱激励普通员工人次数；非金钱激励普通员工比率。
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1.郑石桥：论企业的战略型治理统计[J]，上海统计，2002.1
2.郑石桥：《战略治理》[M]，新疆大学出版社，2002年
3.胡玉明：21世纪治理主题的转变：从企业价值增值到企业核心能力培植[J/OL]，中华财会网（www.e521.com）2002-06-17
4.杨风清：战略治理与战略治理会计[J/OL]，2002-01-18
5.邓厚平：战略治理会计研究[D]，新疆财经学院硕士论文，2002年
