试论智力资本会计(5)
2016-11-10 01:16
导读：4、计量属性传统人力资源会计较多采用本钱作为计量属性,人力资源治理会计也采用现行价值但并未成为主流,而且未能纳进财务会计系统。对于智力资本所
4、计量属性传统人力资源会计较多采用本钱作为计量属性,人力资源治理会计也采用现行价值但并未成为主流,而且未能纳进财务会计系统。对于智力资本所有者来说,从非人力资本投资者角度所提出来的本钱概念并不适用。智力资本所有者参与企业契约谈判,其需要的依据应该是智力资本的现行价值,参与契约谈判的其余各方关注的也是智力资本的现行价值而不是其历史本钱,因此应该将价值计量引进智力资本会计,其以现行价值而不是历史本钱计量智力资本。
5、折旧与分摊传统人力资源会计是站在非人力资本投资者的态度,把人力资源看成被投资对象,因而以为人力资源如同固定资产一样在使用消耗过程中会发生折旧的题目(张文贤,1995)。智力资本会计下,智力资本是合作者不再是投资对象,而且智力资产和一般资产有本质区别,其价值的变化与智力资本所有者本身的状况息息相关,而与使用与否相关性极低,不存在折旧与分摊的题目。
6、权益分配传统人力资源会计将非人力资本投资者视为企业的所有者,因此非人力资本投资者拥有企业权益的分配权。智力资本会计以为,企业的权益应该为非人力资本与智力资本所有者所共享。
7、报告对象及列示人力资源会计的主要在于人力资源治理会计方面,在财务报表上列示时,仅在资产负债表上列示人力用度资本化以后形成的人力资产本钱。智力资本会计将重新设计报告体系在资产负债表上不仅要列示智力资产的价值,而且要在智力资产进进企业时确认其权益。
五、“评估 讨价还价”———智力资本的计量模式
传统人力资源会计从不同的角度分别提出了各种不同的人力资本的计量,既有按本钱计量的方法,包括历史本钱法和重置本钱法,也有按价值计量的方法,包括按现行价值计量的方法和按未来价值计量的方法,还有人提出模糊计量的方法(Ｆｌａｍｈｏｌｔｚ,1985;王华 丁友刚,1999)。
（转载自中国科教评价网http://www.nseac.com） 我们以为,智力资本应该选用现行公允价值作为计量属性,由于智力资本的现行公允价值是随着其产出价值上下波动的,预期产出价值越大,其公允价值越高,二者正相关。
采用现行公允价值作为计量属性,在操纵上存在着公允价值如何确定的题目。“协约定价”是一个较好的定价方法,但任何协商都需要一个共同的基础,我们以为,可以借用资产评估的方式,以评估价作为双方讨价还价的基础。
(一)智力资本价值的衡量因素
1、基本因素———历史业绩历史业绩是衡量企业家智力资本大小的基本因素,由于企业家的历史业绩是一个综合指标,它是对企业家资源配置能力、团队协作能力、领导才能、处理与各方关系的能力的一种综合反映,它与企业家的智力资本之间的关系最为明显,也最轻易被人们所接受,同时也比较轻易观测,操纵性与可验证性较强。把企业家的历史业绩列为基本因素,还可以增加企业家决策时的个人风险,更有利于激励企业家的工作。
2、调整因素
①身体状况。俗话说商场如战场,缺乏旺盛的精力与健康的体魄,是无法充分发挥智力资本的效果的。
②对行业的熟悉程度。随着社会公工的进一步深化,行业与行业之间的专业壁垒也越来越高,在某一个行业非常优秀企业家,转换到另一个行业可能会变得平庸与无能。
③与企业的密切程度。不同的企业有不同的工作方式与企业文化,企业家的决策需要有能干与忠诚的下属来执行,而下属的选用与提拔需要时间,工作方式的磨合也需要时间,这些时间的消耗可能到企业家资源配置能力的实现。
(二)智力资本计量的程序与方法
1、确定由谁来执行智力资本计量我们非常赞同阎达五教授等(1999)提出的“人力资产的计价应该同一由权威的人力资产评估机构评估”的设想。独立的权威评估机构用其声誉来保证其评估结果得到公众的认可,而该机构为了维护其声誉,也不得不站在公正的态度来进行尽可能的评估。我们以为,智力资本公允价值的确定,也可以由独立的权威机构来进行。为保证评估质量,评估机构应该由公司战略专家、财务专家、人力资源专家、智力专家(主要是设计和进行智力信息的收集分析,确定特定工作所需的不同知识类型)等人组成
