带薪休假相关会计问题研究(2)
2017-01-12 01:40
导读：（2）雇主的应计债务或与雇员享有的法定权利相关联；或与雇员的累积权利相关联。享有的法定权利表明，即使雇员被解雇，他也享有获得报酬的权利，
（2）雇主的应计债务或与雇员享有的法定权利相关联；或与雇员的累积权利相关联。享有的法定权利表明，即使雇员被解雇，他也享有获得报酬的权利，雇主也必须对这笔债务进行支付。这里的累积权利是指雇员已经拥有、但尚未实现的补偿性休假权利，该权利可以递延到他们实现权利的那一期间的下一个或下几个期间，不过递延的期间存在限制。
（3）补偿款项的支付是可能的。
（4）该款项的数额可以合理估计。
如果雇主的应计债务符合前三个条件，但应计债务的金额不能合理地估计，那么雇主应将该笔债务作为计提负债处理，而且必须对这一情况进行披露。
2、带薪休假（非病假）的会计处理
FASB认为，带薪休假的目的不同，企业应进行不同的会计处理。
如果带薪休假的目的仅仅是进行研究或公共服务，以提高雇主的声誉或给雇主带来额外的外部效应，那么，由此支付的带薪休假补偿就不能归属于雇员提供的服务，也即是雇主获得的收入与产生这些收入的支出缺乏因果配比，相应地，这笔支出也就不能在雇员提供劳务之前作应计债务处理。
如果由于雇员服务期间的劳动付出而获得相应的带薪休假权，那么应在雇员获取权利的当年计入应计债务项目。如：在聘用期第一年的任何假期，雇员均未获得相应的工资，在第二年年初他就可获得两周的带薪休假的既得权益，那么这两周的休假就应视作是他第一年的工作带来的。企业为这些员工支付的带薪休假的工资，在其聘用的第一年年末就应该作为应计债务入账。
3、带薪休病假的会计处理
FASB认为，雇员已获取但又尚未行使的病假工资补贴权，可以累积起来以备将来使用，但由于这种休假权是由雇员的疾病等偶然性事件引起的，雇主对雇员未来病假工资福利数额的预计是依雇员的疾病情况而定的，预计的可靠程度较低，而且与进行这样一次预计并加以评价的成本相比，从经济利益上来讲是不可行的，故不应将其计入应计债务。
中国大学排名
二、美国带薪休假会计处理对我国的启示
我国2006年2月颁布了新的《企业会计准则》，其中《企业会计准则第9号——职工薪酬》首次系统规范了企业和职工建立在雇用关系上的各种支付关系；明确定义了职工薪酬的内容，即包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用以及辞退福利等其他与薪酬相关的支出；更是首次将带薪休假、辞退福利等新型的非货币性福利纳入了职工薪酬的范畴，为我国带薪休假的落实执行提供了制度保障。本文结合我国新的《企业会计准则第9号――职工薪酬》，并综合考虑美国带薪休假会计处理的规定，来探讨我国带薪休假的相关会计处理问题。
1、我国带薪休病假的会计处理
带薪休病假的特点就是在一定时限内没有因病请假，则假期作废，不能累积，员工也不会因此得到相应的补偿，故会计上不做处理。待职工因病请假事实发生时，企业将实际支付给职工的带薪休病假费用直接计入资产成本或期间费用。
2、我国带薪休假（非病假）的会计处理
对于带薪休假（非病假）的会计处理，若借鉴美国的会计处理规定，按不同目的将其细分为提高企业自身声誉目的的带薪休假权和由于职工自身的劳务付出而获得的带薪休假权，在我国现阶段是不合时宜的。原因在于我国目前的会计信息市场造假极为严重，企业的会计信息不能真实地反映财务状况。通常情况下，就员工带薪休假的目的来说，企业内部人员较外部人员掌握更多的信息，若将这种自主权下放给企业，由企业内部人员进行自主选择，无疑对企业的会计信息的真实程度又要打一次折扣。此外，任何企业在未来实施带薪休假，即使是以员工付出的劳务为动机，最终不免也会给企业带来额外的声誉收益。鉴于上述因素的存在，我们可以剔除带薪休假的目的这个干扰素，将带薪休假（非病假）的会计处理分为非累积带薪休假和累计带薪休假的会计处理来探讨。
