人力资源会计建立的理论必然性和计量的再探讨(3)
2017-08-12 02:59
导读：（三）人力资本的产权特性呼唤人力资源会计的建立 人力资产具有以下两个特性：（1）人力资产天然归属个人，人力资本的所有权和使用权不能分离；（
（三）人力资本的产权特性呼唤人力资源会计的建立
人力资产具有以下两个特性：（1）人力资产天然归属个人，人力资本的所有权和使用权不能分离；（2）人力资本的产权权利一旦受损，其资产可能立刻贬值或荡然无存。任何企业合约都离不开工人的劳动、经理的管理知识和能力以及企业家的经营决策这三种人力资本，他们像任何其他经济资源一样，在生产中的功能相同，仅仅因为相对稀缺性的不同而市价迥异。
另外人力资本的产权特性使直接利用这些经济资源时无法采用“事前全部讲清楚”的合约模式。在利用劳动工人的场合，即使是那种简单到可以把全部细节在事前就交待清楚的劳动，
劳务合同执行起来还是可能出问题。因为单个工人在团队生产中提供的劳动努力，要受到其他成员劳动努力的影响。要维护并激发全体劳动成员的劳动努力，离开“、监督和其他激励”就无计可施。在利用经理劳动的场合，要事前讲清楚企业管理的全部细节即使在技术上可能，也会因为信息成本太高而在经济上不合算。聘任企业经理的合同在事前真正可以写入的，实际上要经理相机处理事前不完全预测事物的责任，以及经理的努力所应该达到的目标。经理努力的供给，是由激励机制的安排和执行决定的。“激励”不足，到处看到“管理不善”迹象就不必奇怪了。至于要利用企业家才能，事前恐怕连“大概”的内容也写不出来。因为“发现市场”和“在一切方向上的创新”这样的事，毕竟谁也不能在事前加以“规划”或“计划”。企业家才能的发挥，甚至在事后都难以监督和计量。
从以上的分析，我们可以看到，这三种人力资本作用的发挥都离不开激励机制的实行。激励（包括负激励）的内容，就是把人力资本开发利用的市值信号（现实和预期的），传导给有关的个人，由他或她的决策在何种范围内，以多大的强度来利用其人力资本的存量，进而决定其人力资本投资的未来方向和强度。激励机制的普遍性是因为人力资本的利用在经济生活中无处不在，而在现代经济汇总，人力资本的开发利用日益居于中心地位。对人力资本激励的经济资源投入、人力资本作用发挥程度的计量以及因人力资本给企业带来的经济利益都要以一定的形式反映以作为企业内部经济决策、外部相关利益者投资决策的，这就是人力资源会计的任务。
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二、人力资源计量的再探讨
（一）对已有的人力资源会计计量模式的简单评析
人力资源会计计量模式大致可以分成两类：货币性计量和非货币性计量。货币性计量模式包括人力资源成本计量（成本法、重置成本法等）和人力资源的价值计量（未来收益贴现法、未来工薪贴现法等）。非货币性计量包括矩阵法等等。它们虽然能部分解决传统会计难以充分体现人力资源信息的缺陷，但由于其仍然定位于向财务资本投资者提供信息。现行的人力资源会计没有从根本上解决问题：人力资源成本会计按取得人力时的成本核算，不能反映出人力资本的实际价值；人力资源价值会计虽然充分计量人力资源的价值，避免了人们低估企业价值不足，但缺乏技术上的可行性。以下就简要对现有的计量方法优缺点做一列举：
表格一：传统人力资源计量方法
方法 优点 缺点
历史成本法 实用、客观，
具有可验证性 （1）有违资产定义的时实质（未来的经济利益）；（2）将人力资源招募支出列为人力资源成本则只相当于将“附加费用”进行资本化，根本不能揭示人力资本的真正成本；（3）企业的市场价值和账面价值的背离程度无疑将急剧拉大，人力资源不恰当地计量将导致大量的企业价值信息被隐匿。
重置成本法 （1）尊重人力资源获取中的市场因素；（2）重置成本是资产经济价值的较好替代值；（3）人力资源重置成本理论上等同于个人经济价值的概念。 （1）企业所认可的特定雇员的价值可能比其相关的重置成本要高很多；（2）管理型人力资源由于稀缺性和非同质性，所以并不存在等同替代者；（3）难于估计在雇员之间完全替代的成本，而且不同的管理人员也许会得出差异很大的估计。
