人力资源会计建立的理论必然性和计量的再探讨(6)
2017-08-12 02:59
导读：（10）披露的人力资源应该与行业、竞争者的趋势具有可比性。 根据以上提出的思路，我们提出企业人力资源信息的披露应该包括以下： （1）企业拥有的
（10）披露的人力资源应该与行业、竞争者的趋势具有可比性。
根据以上提出的思路，我们提出企业人力资源信息的披露应该包括以下：
（1）企业拥有的员工总数。分别列示生产型员工的数目和管理型员工的数目；
（2）员工的平均工资和福利水平。分别列示生产型员工的平均工资、平均福利水平和管理型员工的平均工资、平均福利水平。
（3）员工的结构。包括生产型员工和管理型员工的年龄结构、技能结构、学历结构和综合比例。
第一，生产型员工中老年、中年、青年员工各自所占生产型员工总数的比例。管理型员工同理。这能反映出企业人力资源的需求情况，便于企业做出是否招募员工的选择，同时也能反映企业持续保持现有生产能力的能力；
第二，生产型员工中拥有初级、中级和高级职称的员工各自所占生产型员工总数的比例，基层、中层和高层管理员工各自在管理型员工总数中所占的比例。通过这个统计，可以看出企业生产创新的能力和公司治理能力；
第三，分别列示生产型员工和管理型员工中的学历结构，也就是披露各学历层次的员工在这两类员工中各自所占的比例，这能反映出企业人力资源的潜力、在行业中的竞争优势、揭示企业人力资源结构的合适与否；
第四，综合机构。披露生产型员工中同时具备老年员工、高级职称和高学历三个条件的员工占生产型员工总数的比例，尤其要披露中、青年员工中具有中、高级职称并且具有高等学历的员工所占比例的披露，因为这些员工对企业的持续创新发展具有举足轻重的作用，至于其他的组合企业可以视情况选择性地予以披露。管理型员工依照上述披露。这能更加详细透彻地反映企业的人力资源结构；
（4）员工的薪酬水平。分别列示生产型员工和管理型员工的平均工资水平以及福利情况、全企业员工薪酬水平以及福利情况，并在行业内进行对比，这能够反映企业在行业中的竞争水平；
（5）员工薪酬水平的增长趋势。分生产型员工和管理型员工分别列示薪酬增长率，并与行业的薪酬增长率进行比较，这样从人力资源角度反映企业相比同行业企业的增长状况；
（6）企业员工的薪酬制度和激励措施。通过这种信息的披露可以吸引富有才华的、积极性的人力资源进入企业，这对企业引进竞争机制、激活存量资本及消极的财务资本具有十分重要的意义；
（7）员工的培训日程。披露以往进行的员工培训、现在培训项目和将来的培训计划，企业内部管理者可以此合理配置企业人力资源，外部使用者可以此部分地预测企业今后的走势和竞争能力。
以上人力资源信息披露的思路和内容完全没有涉及到人力资源成本和价值信息的计量，这是基于前文我们对人力资源会计计量的困难而提出的，同时也遵循了人力资源信息的决策有用性。我们的意见是，由于经济发展的波动性、企业雇用制度的灵活性和人力资源的流动性，单纯追求可验证性和精确性的人力资源会计计量很可能不但不能提供企业价值的真实情况，甚至会误导内部管理者和外部相关利益人的决策。因此，在决策有用性思想的指导下，我们遵循可靠性和可验证性的原则，列示包括以上七个部分的人力资源信息，而把分析这些信息是否正确反映企业价值或竞争能力的任务交给信息使用者自己，让他们基于自己的目的和掌握的信息作出判断。
三、结束语
我们从企业合约、风险承担角色移位和人力资本的产权特征三个方面分析了建立人力资源会计的理论必然性。就人力资源会计计量方面已有的研究成果来看，基于人力资本的产权特性和人力资源价值创造机理的分析，根本就不存在一种“放之四海而皆准”的计量方法，并且存在着可靠性、完整性、有用性方面的不足或者主观性成分太多的缺陷。然而，人力资源信息又确实具有决策相关性。因此，我们绕过计量的困难症结，直接将人力资源会计信息的计量直接体现在披露这一环节，并在表外进行披露。我们在提供有用的人力资源信息的基础上，把对人力资源会计信息与决策相关性的分析任务让信息使用者自己来处理，这虽然与传统的会计做法有所违背，但是也不能否认，传统会计信息的使用者也不完全基于会计报表的信息作出自己的决策，因此将信息与决策相关性分析的任务交给信息使用者自己处理也许能部分解决人力资源会计在实务中运用的困难，将人力资源会计理论研究与实务运用联系起来。
