人力资源会计建立的理论必然性和计量的再探讨(4)
2017-08-12 02:59
导读：未来薪酬贴现法 属于产出计量角度，能够在一定程度上揭示人力资源的部分价值 （1）将企业支付的工资当作人力资本价值的替代变量，缺乏说服力；（
未来薪酬贴现法 属于产出计量角度，能够在一定程度上揭示人力资源的部分价值 （1）将企业支付的工资当作人力资本价值的替代变量，缺乏说服力；（2）贴现率的选择将具有敏感性；（3）效率比率的确定也具有很大的“人为性”。
随机报酬计价法 能够反映人力资源的动态性 概率和估计偏多，主观性较强
未来盈利贴现法 属于产出计量角度，能够在一定程度上揭示人力资源的部分价值。 （1）作为一个人力资本与财务资本缔结的合约，其未来的收益需要人力资本和财务资本的精诚合作来实现，该无法分离企业每年的收益中财务资本和人力资本贡献的比例；（2）人力资本的高流转性已给测定企业家人力资本的离职概率带来了极大的困难。
机会价值法 突出了人力资源在企业中的关键性和不可替代性，强调利用自由现金流量估价企业人力资源的价值。 （1）将有无人力资源存在时企业自由现金流量的贴现值作为企业人力资源价值的依据，也有其武断之处。因为企业自由现金流量并非人力资源所能够单独贡献的；（2）贴现率的选择将是一个容易为该模型导入“噪音”和不确定性的过程，这无疑降低了该模型的实用性。
行为矩阵法 将企业对各类人力资源的需求状况、价值体系乃至每类（每个）人力资源主体的有关情况（如知识、技巧、健康、才能和工作态度）等作为变量，形成矩阵通过模糊运算得出人力资源的工作满足感、在职倾向和工作意愿三个产出变量。
价值法 将一个企业的预期的未来盈利视为企业人力资源群体的未来服务潜能，然后按照一定的折现率折成现值，在赋予该现值一定的权数，根据现值和权数共同决定企业人力资源的群体价值。
李可特计量法 认为企业人力资源的总体和企业的管理制度之间存在着联系，以此来解释、衡量和预测各项变量之间的因果联系。李可特计量法中包含原因变量、中介变量和最终变量，其中最终变量代表企业的整体价值，而原因变量和中介变量是最终变量的因素。
（科教范文网http://fw.NSEAC.com编辑发布） 内部投标法 假定企业内的人力资源是稀缺性的和富有价值的，各个部门可以通过内部竞争的方式，投标最高者/部门取得该人力资源主体。那么，在竞标过程中最高竞标者的标底即该人力资源的价值。
从以上中可以看出，人力资源计量方法的困难主要是在计量方法本身所依据的资料可靠性、所反映出的信息的不完整性和不完善的有用性、采用的
数学方法涉及到的变量的主观性等方面。这些困难症结在于人力资源本身的产权特性和人力资源价值创造的非独立性。
（二）计量困难症结
1、人力资本的产权特性
企业的价值创造是在财务资本、人力资本、结构资本和客户资本的动态交互作用中产生的。人力资本很大程度上存在于那些随时可能离开的员工（高级技术、管理人员）的头脑中，可以被租用，“但不能被占有”（斯图尔特，1997）。结构资本是指蕴含在企业组织结构、制度规范、企业文化中的组织性资产，其运作表现为组织满足市场需求的能力。结构资本是支持人力资本创造财富的“基础设施”。客户资本是企业与生意往来者之间关系的价值。通过人力资本、结构资本、财务资本的综合影响，客户资本将直接为企业价值提高做出贡献。
2、人力资源创造价值的机理
这个我们借助斯堪的亚公司负责智力资本管理业务的列夫.埃佐文森领导设计的该公司的智力资本评价模型——“斯堪的亚导航器”——来说明：导航器的结构像一座房屋，房顶是“财务”部分，包括传统的资产负债表、利润表、现金流量表等，反映了企业过去的情况；房屋的墙壁是“客户”和“运作过程”部分，表示了企业现在的实力，房屋的根基是“更新和”部分，预示着企业的未来发展潜力，企业的一切是建立在这个基础上的；“人力资本”部分处于房屋中心位置，是起决定性作用的因素。但是人力资本也必须与其他资本要素通力合作，才能发挥作用。因此，企业实现的收益中，多大比例是人力资源带来的是很难测算的。人力资本价值单独计量十分困难，与其说是计量，更不如说是估价。
