人力资源会计建立的理论必然性和计量的再探讨(5)
2017-08-12 02:59
导读：另外，人力资源给企业带来的未来经济效益具有极大的不确定性；用货币计量人力资源无法像其他资产那样表现其变现的能力；实际生活中为取得人力资源
另外，人力资源给企业带来的未来经济效益具有极大的不确定性；用货币计量人力资源无法像其他资产那样表现其变现的能力；实际生活中为取得人力资源多耗费的成本在不同的对象、不同的企业之间是缺乏可比性的；人力资本停留于企业的期限不固定也不好确定企业的收益期限；人力资本所有者不仅仅是基于企业投入成本而获得的人力资本对企业获利作出贡献，而是以进入企业前所接受的和培训、进入企业时所接受培训和进入企业之后的“干中学”为其人力资本对企业做出贡献。
（三）人力资源信息的决策相关性
综上，要找到一个放之四海而皆准的人力资源会计计量方法基本是不可能的，而企业的人力资源信息具有决策相关性，有助于投资者了解一个企业的创新能力和智力资本情况，借以判断一个企业可能的竞争优势和可持续发展的能力：
（1）企业人力资源状况的信息，有助于投资者识别财务资本和人力资本因素在企业价值创造过程中的各自作用，并通过人力资本和财务资本之间形成的广义资本结构、财务资本内部的狭义资本机构来判断企业可持续发展能力；
（2）提供关于特定会计主体赋予人力资本所有者的分享企业收益的信息，向资本市场传递公司治理的有关信息，供投资者据此辨识该企业人力资本和财务资本在“监督——激励框架”下可能的精诚合作程度，推断企业未来的竞争优势；
（3）企业的持续经营，有赖于具有创造性智力资本及人力资源的流转，人力资源会计信息提供可以吸引富有才华、积极性的人力资本对本企业进行投资，这对企业引进竞争机制、激活存量人力资本及消极财务资本将是十分重要的；
（4）人力资源会计提供的信息，也可以为企业内部经营管理提供决策支持，企业借助人力资源整合来提高企业业绩，可以为薪酬委员会提供对人力资本进行激励的第一手资料等。
（科教作文网http://zw.nseAc.com） 另外，Pouran1981年的表明人力资源会计信息的确可以影响财务分析师的决策 [①]；Jacob1985年的研究也得出“人力资源会计至少在5%的置信重要性水平上是重要的” [②]；Eugene1983年的调查结果也表明：一定的人力资源会计信息的确可以影响投资者的决策，应该利用有用的人力资源会计资料来替代传统的、对决策缺乏影响的资料 [③]。
（四）人力资源会计信息披露
通过以上对人力资源会计计量存在困难的客观性和对人力资源会计信息重要性的和实证论证，我们提出以下人力资源会计信息披露的思路：
（1）披露人力资源会计信息双层目的性：为企业管理提供决策相关性信息，为企业外部相关利益人提供信息以作为（外部投资人）投资、（上游供应商和下游销售商）合作或（政府部门）监管的；
（2）披露的人力资源信息并不在财务报表中列示，而是采用表外披露的方式；
（3）披露的人力资源信息不一定精确计量，而强调提高信息的可靠性和可验证性，关键具有决策有用性。在这里，我们提倡近似性、模糊性和最大程度的精确性的复合和交叉运用，因此，披露具有估计的成分；
（4）披露的人力资源信息不要求能清晰辨认该信息与企业价值或竞争能力的直接相关性，但要尽量提供富有价值的人力资源信息，让信息使用者依据自己的理解来判断人力资源信息与企业价值或竞争能力之间的相关性；
（5）正如前文中提到的，披露的人力资源信息应该将生产型人力资源和管理性人力资源进行区分：将管理型人力资源单独披露，而生产型人力资源群体披露。因为生产型人力资源更多地是属于团队生产的特征，具有一定的同质性，不可能、也不必进行单独披露。这样做也符合重要性原则与成本效益原则；
（6）披露的人力资源信息包括企业的所有员工：工人、经理和企业家；
（转载自http://zw.ＮＳＥaＣ.com科教作文网） （7）披露的人力资源信息应该充分体现生产型人力资源和管理型人力资源区分开来，并按层次逐步披露；
（8）披露的人力资源应该具有可比性；
（9）披露的人力资源信息应该反映企业过去人力资源存量、现在人力资源投入以及将来人力资源的计划，同时应该披露企业的人力资源政策；
